ADP a identifié les principales tendances qui façonneront l’environnement du travail en 2023

Nanterre, 23 février 2023 – La crise sanitaire a modifié de façon permanente les attentes des salariés en matière de travail, que ce soit en termes de flexibilité, de choix de carrière et d’ambitions professionnelles. Des attentes auxquelles devront répondre les entreprises si elles veulent réussir à engager et fidéliser leurs talents. Améliorer l’expérience collaborateur sera donc une priorité déterminante pour les entreprises en 2023 et constitue le cœur des grandes tendances qui impacteront le monde du travail dans les prochains mois selon ADP (Automatic Data Processing), pionnier et leader mondial des solutions de gestion des ressources humaines.

Retrouver du sens au travail en se basant sur les points forts

Selon Marcus Buckingham, Head of People & Performance Research au sein du centre de recherches ADP Research Institute, face au nombre record de démissions (553 400 démissions au 3ème trimestre 2022 selon la DARES) et aux difficultés de recrutement, il faut repenser la manière de concevoir les emplois autour de ce que les travailleurs aiment réaliser. Il faut ainsi faire en sorte que les collaborateurs affectionnent au moins une tâche par jour. Si chacun d’entre eux se concentre sur ce qu’il aime faire, il sera plus performant et engagé dans l’entreprise.

C’est à partir de ce constat qu’est née l’approche « StandOut » qui se base sur le développement des points forts de chaque salarié et vise à renforcer la relation entre les collaborateurs et leur manager. Elle instaure, par exemple, un point hebdomadaire entre les deux parties pour évoquer ce qu’il a aimé ou non dans ses tâches de la semaine. Depuis la mise en œuvre de cette approche en 2019, ADP a observé une augmentation de 3 % de l’engagement de ses collaborateurs, en complément d’un turnover de seulement 4,5 % en moyenne (contre 15 % au sein des entreprises en France selon l’INSEE).

Une flexibilité accrue des modes de travail

Alors que beaucoup de salariés ont expérimenté le télétravail pendant de longs mois durant la crise sanitaire, ils ont apprécié une certaine flexibilité, notamment dans l’amélioration de l’équilibre entre leur vie professionnelle et vie personnelle. Un terrain qui se révèle être propice à l’arrivée de la semaine de 4 jours. Ainsi, selon l’enquête d’ADP intitulée « People at Work 2022 : l'étude Workforce View », 64 % des salariés français (+ 4 points par rapport à 2019) souhaiteraient bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leurs horaires de travail, avec la possibilité de les condenser sur une semaine de 4 jours. Si cette dernière est de plus en plus plébiscitée par les collaborateurs, moins de 5 % des entreprises françaises l’ont adoptée à ce jour et elles ne sont que 19 % à avoir mis en place une politique de travail flexible.

La flexibilité fait partie des avantages qui participent à améliorer l’Employee Value Proposition (EVP), c’est-à-dire la valeur offerte par un employeur à ses salariés en échange de leur travail. Or, dans un contexte tendu entre grande démission, guerre des talents et démission silencieuse (quiet quitting), l’EVP se révèle être essentielle à toute stratégie RH. La rémunération, les avantages sociaux, l’environnement de travail, la culture d’entreprise, ainsi que les relations avec sa direction, son manager et ses collègues font partie intégrante de l’EVP. ADP accompagne ses clients sur ce sujet, par exemple en mettant à leur disposition le bilan social individuel (BSI), un document qui récapitule l’ensemble des avantages offerts aux salariés, au-delà de leurs rémunérations.

Prendre le pouls de ses collaborateurs

Dans un monde en constante évolution et largement numérisé, les salariés sont en attente d'immédiateté. Pour y répondre, nombreuses sont les entreprises qui déploient des outils leur permettant d’être à l’écoute en temps réel de leurs collaborateurs, l’objectif étant de détecter d’éventuels problèmes et de connaître leurs niveaux d’engagement pour ensuite être en mesure de réagir rapidement. Selon une récente enquête d'ADP, la mise en place d’enquêtes auprès des salariés est aujourd’hui l'une des trois principales priorités de la fonction RH. Pour répondre de manière significative en temps réel, il sera important pour les employeurs d'exploiter les technologies utilisant les données afin de s'assurer qu'ils posent les bonnes questions aux bons moments.

Créer des communautés de collaborateurs

Les grandes entreprises sont de plus en plus nombreuses à mettre en place des communautés de collaborateurs visant à promouvoir l’inclusion et la diversité, développer l’équité entre les travailleurs ou soutenir les salariés aidants. Ces communautés se concrétisent par des moments d’échanges pour provoquer la discussion grâce à des ateliers, des témoignages ou des tables-rondes. En cette période post-COVID, elles participent au Care Management qui consistent à prendre soin de ses salariés, en rendant le lieu du travail plus accueillant afin de favoriser le bien-être et en conséquence améliorer l’expérience collaborateur.

ADP a lancé un groupe de travail nommé « THRIVE » avec pour but de sensibiliser aux handicaps, ainsi que le programme « PRIDE » pour promouvoir une culture accueillante et inclusive des collaborateurs LGBTQ+. ADP dispose également d’un réseau de femmes « iWIN » - pour International Women’s Inclusion Network. Lancée il y a 7 ans, cette communauté mondiale aide les femmes à progresser dans l’entreprise pour accéder à des postes de manager. Plus récemment, le groupe « GREEN » s’est constitué et vise à sensibiliser et à accueillir les idées des salariés concernant les enjeux environnementaux.

Exploiter les données pour favoriser l’équité

Les négociateurs du Parlement européen et des pays de l'Union Européenne ont conclu un accord en décembre dernier qui vise à imposer aux entreprises de publier des informations sur les salaires afin de mettre en évidence les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Face à cette évolution de la législation mais aussi en raison des attentes des salariés concernant la transparence vis-à-vis de l’exploitation de leurs données et le respect de la confidentialité, les employeurs devront se focaliser davantage sur la réduction des écarts salariaux et les progrès à effectuer en matière de diversité, d'égalité et d'inclusion.

Ce sont grâce à des outils de mesure précis qu’ils pourront identifier au mieux les écarts, repérer les axes d’amélioration et réellement agir avec un plan d’action dédié. Le reflet des tendances d’un secteur est un autre indicateur intéressant pour les entreprises : en se basant sur les données de paie, qui sont les plus fiables, actualisées et exploitables d’un système d’information RH, les employeurs pourront ainsi comparer leurs données à celles du marché. Par exemple, l’outil ADP Compensation Benchmark est capable d’apporter des repères et des informations constamment mis à jour pour refléter les tendances salariales du marché.

Accélération de l’externalisation des fonctions RH

La crise sanitaire a entraîné une accélération de la digitalisation au sein des entreprises avec la mise en place de solutions numériques pour améliorer l'expérience collaborateur : numérisation des bulletins de paie, gestion électronique des documents (GED), coffre-fort numérique, signature électronique… ADP, qui accompagne les entreprises dans leur digitalisation, a constaté une croissance à 2 chiffres sur les solutions numériques depuis 4 ans, une dématérialisation de plus de 80 % des bulletins de paie chez ses clients, ainsi qu’une demande pour l’instauration de la signature électronique qui a doublé depuis le début de la crise sanitaire.

Cette accélération de la numérisation s’accompagne d’une progression de 10 % de la demande, de la part des organisations, d’une externalisation de certaines fonctions administratives, dont la paie, voire d’une externalisation complète de l’ensemble des processus RH. Confier à un spécialiste les tâches administratives permet aux équipes RH de gagner du temps et de la sérénité tout en étant certaines d’être en conformité avec les différentes évolutions légales. En conséquence, elles peuvent se concentrer davantage sur la gestion des collaborateurs.

« Le travail a toujours été une question de personnes, et les personnes ne sont pas statiques. Leur vie est en perpétuel mouvement, façonnant les besoins et les attentes qu'elles ont envers leurs employeurs. Cette année, le contexte du marché de l’emploi fait que les entreprises devront être encore plus à l’écoute et répondre concrètement à ces attentes. Il sera primordial de pouvoir leur offrir une expérience collaborateur sur mesure. Une expérience qui commence dès la phase de recrutement et d’embauche, qui ensuite englobe le développement des compétences, l'expérience sur le lieu de travail, la santé et le bien-être. Chez ADP, nous nous efforçons de répondre à ces tendances en exploitant les données et en fournissant des outils intuitifs et personnalisables qui aideront les employeurs à créer des liens significatifs avec leurs salariés. » souligne Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse.

La DITP lance une nouvelle formation pour accompagner la transformation du management public et aider les agents dans leur quotidien.

• Comment prendre conscience des biais qui influencent nos jugements ?
• Comment stimuler l’engagement et la confiance dans son équipe ?
• Comment maîtriser son temps de travail ?...

La direction interministérielle de la transformation publique (DITP) lance une formation en ligne issue des enseignements des sciences cognitives et comportementales. L’objectif : aider les cadres et les agents à adopter de nouvelles pratiques de travail pour être plus efficaces collectivement.

Cette formation s’inscrit dans le programme « Fonction Publique + » lancé par Stanislas GUERINI, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, pour améliorer la qualité de vie au travail des agents et répondre ainsi aux enjeux d’attractivité de la fonction publique.

« Comme l’a rappelé le ministre de la Transformation et de la Fonction publiques le 1er février, l’évolution de nos pratiques managériales est un levier incontournable pour transformer la fonction publique et renforcer son attractivité. C’est le sens de la formation « Travailler autrement » proposée par la DITP. Testée auprès d’un millier d’agents, elle s’appuie sur les sciences comportementales pour apporter une réponse innovante et opérationnelle aux situations rencontrées par les agents au quotidien. » ... Thierry Lambert, délégué interministériel à la transformation publique.

ACCOMPAGNER L’ÉVOLUTION MANAGÉRIALE DE LA FONCTION PUBLIQUE

S’appuyer sur un collectif de travail ouvert et dynamique, se sentir reconnu dans son travail au quotidien... : les pratiques managériales doivent se transformer concrètement. La formation de la DITP en est l’une des premières illustrations. Elle s’inscrit dans la continuité du travail engagé sur le télétravail et sur les nouvelles pratiques de travail à l’issue de la crise sanitaire.

« travailler autrement » : une formation personnalisable issue des sciences comportementales autour de 10 compétences clés

Cette formation en ligne porte sur les 10 compétences clés qu’un collectif de travail doit être en mesure de maîtriser pour bien fonctionner. Conçue comme une formation d’équipe, elle est destinée aux agents et aux encadrants en leur proposant d’engager une transformation durable des comportements individuels et collectifs.

« Nous nous sommes appuyés sur les sciences cognitives et comportementales pour mieux appréhender les causes des difficultés rencontrées par les collectifs de travail et identifier des leviers de transformations durables. C’est en s’intéressant aux comportements réels et à notre mode de fonctionnement que l’on peut comprendre les mécanismes des postures professionnelles et faire évoluer les modes de travail. »

Louis Jacquart, responsable du pôle innovation managériale à la DITP.

La formation « Travailler autrement » est axée sur le développement de compétences transverses : coopération, postures managériales, gestion des rythmes, organisation... Elle s’ouvre sur un autodiagnostic permettant aux agents d’identifier leur point fort et les points à améliorer, et de construire leur parcours de formation en choisissant les modules les plus pertinents. Chaque module traite d’une compétence, et propose en 30 minutes des contenus pédagogiques, des cas pratiques pour comprendre ses erreurs, et des actions simples à tester au quotidien.

Les 10 compétences du parcours de formation :

•     maîtriser le temps de travail
•     comprendre et se faire comprendre
•     stimuler l’engagement et la confiance dans son équipe
•     comprendre les besoins de son équipe
•     prendre conscience de sa posture de pouvoir
•     stimuler la bonne communication des informations dans son équipe.
•     comprendre et se faire comprendre
•     mieux interpréter son comportement et celui des autres
•     comprendre et réguler les réactions émotionnelles
•     être attentif à l’autre
•     prendre conscience des biais qui influencent nos jugements

La formation « Travailler autrement » est disponible sur la plateforme interministérielle de formation Mentor. Elle peut également être intégrée au sein des plateformes de formation des administrations et des opérateurs publics sur le site de la DITP.

UNE FORMATION TESTÉE AUPRES DE 1 000 AGENTS QUI A PROUVÉ SON EFFICACITÉ

Une expérimentation et une évaluation de la formation ont été réalisées durant 3 mois au printemps 2022 auprès d’un millier d’agents, dont la moitié d’encadrants, au sein d’administrations centrales et déconcentrées et d’opérateurs de service public.

· Près de 80 % des participants rapportent percevoir un impact positif de la formation sur leur compréhension de leurs biais personnels, leur capacité à prendre du recul sur leurs modes de travail, leur capacité à repenser leur rapport à l’autre.

· Une majorité d’encadrants rapporte également des effets positifs de la formation sur leur capacité à repenser leur posture en tant qu’encadrant (73 %), leur capacité à mieux comprendre les besoins de leur équipe (66 %), ou leur capacité à mieux communiquer avec leur équipe (56 %).

LES AGENTS EN PARLENT

• « Mes collaborateurs ont été agréablement surpris par mon nouveau comportement et notre nouvelle dynamique de travail d’équipe ! »
• « J'aime comprendre le pourquoi des conseils : l'explication sur le fonctionnement du cerveau est utile pour moi et m’aide à me convaincre du bien-fondé des conseils formulés. »
• « On fait un retour sur soi qui est très intéressant. J’en ai appris beaucoup sur mon comportement, ce qui m’a aidé dans ma vie professionnelle mais également dans ma vie personnelle. »

La direction interministérielle de la transformation publique (DITP) assure la mise en œuvre du programme de transformation publique défini par le Gouvernement.

L’objectif : une action publique plus proche, plus simple et plus efficace pour améliorer concrètement la vie des Français et des agents publics.

Les équipes de la DITP ont 4 missions principales :

· sécuriser la mise en œuvre des politiques prioritaires du Gouvernement sur tout le territoire,

· coordonner l’action des administrations pour simplifier les démarches et améliorer la qualité du service pour les usagers,

· porter, avec ses partenaires ministériels, l’innovation, la transformation des organisations et des pratiques managériales et, plus généralement, de la gestion publique,

· accélérer les projets à fort impact des administrations avec l’appui de ses équipes d’experts et de consultants internes ainsi que du Fonds pour la transformation de l'action publique (FTAP).

En savoir plus sur la DITP : modernisation.gouv.fr

Paris, le 14 février 2023 - ChooseMyCompany dévoile aujourd'hui la deuxième édition de son Classement des entreprises championnes en matière d'expérience  client. Les résultats de l'enquête HappyIndex®Clients menée auprès de 1448 clients mettent en lumière les attributs qui distinguent les entreprises les plus engagées et à l'écoute de leur clientèle. Au sein d'un contexte mouvant marqué par l'impérieuse nécessité de s'adapter, l'agilité, la réactivité et la co-création de solutions ont plus que jamais été les trois déterminants de leur satisfaction.

 
Classement HappyClients® : les entreprises qui mettent l'épanouissement du client au cœur de leur stratégie

Entre inflation, augmentation du coût des matières premières et nouveaux impératifs réglementaires, le monde dans lequel les entreprises naviguent n'a jamais été aussi instable. Pourtant, un indicateur prouve leur résilience en 2022. L'expérience client est au meilleur de sa forme. Ainsi, 8 clients sur 10 se déclarent satisfaits de l'expérience offerte, et 9 sur 10 prêts à recommander leur prestataire !
 
Le palmarès HappyClients® valorise aujourd'hui les entreprises qui offrent la meilleure expérience client en toutes circonstances. Les championnes de ce classement se distinguent à travers 4 grandes dimensions : Service, Agilité, Relation, ESG
 
Deux catégories sont mises à l'honneur :

Ce qui distingue les entreprises championnes de la satisfaction client
 

Des partenariats humains et constructifs
 

C'est avant tout la qualité de la relation au quotidien qui marque les esprits et tire la satisfaction client vers le haut.  En effet, les clients valorisent autant l'accueil attentif et constructif de leur prestataire (95,9 % tout à fait satisfaits) que la capacité à trouver des solutions ensemble (87,8%).
 

Le prix : les clients veulent être récompensés pour leur fidélité
 

En 2021, la satisfaction des clients en ce qui concerne le prix augmentait avec le nombre de collaborations annuelles, mais cette tendance ne se poursuit plus en 2022. La satisfaction de ces derniers diminue sensiblement lorsqu'ils collaborent plus de 4 à 5 fois avec le même prestataire en l'espace d'une année. Bien qu'ils acceptent les tarifs d'entrée pour des collaborations « one shot », les clients attendent dorénavant une amélioration de la qualité et des remises lorsqu'ils sont fidèles au prestataire.
 

Les pratiques ESG, toujours d'actualité
 

Sujet phare de l'actualité et des services achats, les questions ESG jouent toujours un rôle considérable dans le choix d'un prestataire, avec un axe de progression en matière de communication néanmoins.
 

« A ce jour, 68,7 % des clients se disent satisfaits de la performance RSE de leurs fournisseurs bien que l'on observe une diversité des notes attribuées. Pour exemple, sur le plan de l'éthique, la perception des initiatives est stable pour 81 % d'entre eux et rend compte des efforts des prestataires. Quant au regard sur le respect de l'environnement, 55 % des clients se déclarent rassurés. Ces scores rencontrent une légère baisse depuis l'année dernière, laissant une large place aux voix neutres. Cette part d'indécision démontre que les clients attendent davantage de communication autour des actions de développement durable, afin d'en percevoir l'impact sur leur satisfaction. » commente Laurent Labbé, co-fondateur de ChooseMyCompany.
 

« Écouter et valoriser la voix des clients et améliorer leur Expérience entre aujourd'hui dans une logique de performance extra-financière et d'amélioration de sa réputation. Au même titre que l'écoute de l'ensemble de ses parties prenantes : salariés, alternants, stagiaires et candidats » ajoute-t-il.
 

Une relation agile et basée sur le soutien
 

« Ce qui compte le plus pour garantir une expérience client réussie aujourd'hui est de créer une relation agile dans laquelle il est possible de grandir ensemble de manière tangible. Il s'agit, pour les prestataires, de savoir se saisir du contexte propre à ses clients et d'optimiser rapidement son offre par rapport à leurs besoins. Ce que valorise ce dernier, c'est une relation où il trouve un soutien et un partenaire pour co-construire, spécialement dans un climat économique mouvant. » explique Celica Thellier, co-fondatrice de ChooseMyCompany.
 

MÉTHODOLOGIE :

La campagne HappyClients® 2022 de ChooseMyCompany est basée sur les résultats des enquêtes menées du 01/10/2021 au 30/09/2022 auprès de 1448 répondants de 35 entreprises. Créé avec son label associé en 2017, l'enquête est construite autour de 4 grandes dimensions : Service, Agilité, Relation, ESG - HappyIndex®Clients.
 

Cette année, 22 entreprises décrochent le label HappyClients®
 

Le premier indice de référence sur l'engagement au travail en France de Supermood révèle que l'engagement au travail est en baisse de près de 8 points avec seulement 39% de salariés engagés.

Paris, le 13 février 2023 - Parce que l'engagement des collaborateurs est un enjeu crucial pour la société, Supermood, la première plateforme tout-en-un de Feedback Intelligence, au service de la performance et de l'engagement des entreprises, dévoile aujourd'hui les résultats de son Baromètre National de l'Engagement au Travail (BNET) qui offre un bilan 2022 et les grandes tendances 2023. Ce baromètre, grande première en France, sera mis à disposition de tous gratuitement et mis à jour mensuellement via ce lien dédié.
 
Le Baromètre National de l'Engagement au Travail (BNET) est l'indice de référence sur l'engagement au travail en France. Il se base sur plus de 10 millions de réponses et 400 000 salariés interrogés chaque mois dans 250 entreprises françaises. En livrant une analyse pertinente du ressenti global des salariés en temps réel, ce baromètre permet aux RH, managers et dirigeants de se comparer objectivement aux données nationales et de mettre en œuvre des actions concrètes en lien avec leur réalité.

L'engagement des salariés est une mesure essentielle quand on sait que :

•     Les salariés engagés apportent une forte valeur ajoutée à la performance de l'entreprise : la satisfaction client augmente de 10 %, la profitabilité de 22 % et la production de 21 %
•     10 070€ c'est le coût du désengagement par salarié en France en 2022
•     Les équipes désengagées subissent un taux de turnover de 18% à 43% plus élevé que les équipes engagées
•     54% des cadres français rapportent avoir un sentiment d'épuisement professionnel
•     106 milliards d'euros, c'est le total des coûts liés aux troubles mentaux en France

     
    Pour Kevin Bourgeois, Co-fondateur et Président de Supermood : “L'engagement des collaborateurs est un enjeu crucial pour l'avenir de notre société et pour la compétitivité française. C'est pourquoi nous avons créé le premier indice de référence sur l'engagement au travail en France. Notre baromètre permet aux dirigeants, managers et acteurs de l'humain de se comparer objectivement aux données nationales et de mettre en perspective ces enseignements avec certains des grands phénomènes qui ont façonné le marché du travail d'aujourd'hui (COVID & nouveaux modes de travail, Grande Démission, santé mentale etc.).”
     

De l'urgence de travailler l'eNPS dans toutes les entreprises

Tout comme le NPS, l'Employee Net Promoter Score (eNPS) consiste à poser une seule question aux salariés sur leur intention de recommander leur entreprise à un ami ou à un proche, l'eNPS est une métrique déclarative clé - représentative de l'état d'engagement du collaborateur vis-à-vis de son entreprise, ses collègues et son travail - qui se base sur la réponse donnée par les collaborateurs à une question précise sur une échelle allant de 0 à 10 : «Quelle est la probabilité que vous recommandiez votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler?»
 

Pour Kevin Bourgeois : “Une stratégie d'entreprise performante nécessite l'adhésion des employés. Les entreprises doivent donc évaluer le climat de l'entreprise, mieux comprendre les employés et identifier les points de friction. Autant d'informations permettant de mettre en place les actions nécessaires à la création d'un climat propice à l'engagement des collaborateurs. Un atout indispensable à la performance de l'entreprise puisque 3% d'augmentation de la satisfaction collaborateur accroît de 1% la satisfaction client. Il faut garder un chiffre en tête : 106 milliards d'euros. C'est le total des coûts liés aux troubles mentaux en France ! Il est donc plus qu'urgent pour les dirigeants de se reconnecter à leurs salariés, de les écouter et de mesurer leur bien-être pour les réengager durablement !”
 
 

Le Baromètre National de l'Engagement au Travail (BNET)

s'appuie sur la méthode du eNPS (employee Net Promoter Score) pour analyser chaque mois 400 000 salariés représentatifs du monde du travail qui répondent anonymement à la question “Quelle est la probabilité que vous recommandiez votre entreprise comme une entreprise où il fait bon travailler ?” sur une échelle allant de 0 à 10 (de 0 à 6 : non-ambassadeurs,  7 à  8 : passifs, 9 à 10 : ambassadeurs).

 
Pour Kevin Bourgeois : “En 2020, l'eNPS a connu une augmentation de 19 points par rapport à 2019. La crise COVID a évidemment eu une influence majeure sur ce score historique (et notamment un pic début 2020), qui peut s'expliquer par la montée en puissance d'un esprit de solidarité et l'entraide. D'autre part, ce chiffre s'explique par la réaction rapide des entreprises malgré la soudaineté de la pandémie et le contexte de crise sanitaire. Si l'eNPS revient tendanciellement à un niveau pré-COVID, avec un désengagement élevé, on peut noter que les entreprises ont bien “résisté” à la crise, en adoptant les bons réflexes, notamment en matière de communication avec les salariés, de solidarité, etc. Il est fort à parier que l'eNPS va revenir à un niveau pré-COVID, car les collaborateurs et entreprises vont avoir du mal à anticiper les incertitudes du marché (crise économique, conflits politiques …).”
 
 

Évolution de l'engagement global
 

 
Moyenne de l'évolution :

    2020 : 22,6 points
    2021: 22,4
    2022 : 15,6

 
Evolution par taille d'entreprise en 2022 :

    PME : 22,6 points
    ETI : 16
    Grandes Entreprises : 0

 
Les tendances pour 2023

Pour Kevin Bourgeois, les inégalités en matière d'engagement vont s'accentuer : “Certaines populations (métiers, secteurs) vont être particulièrement “chouchoutés” là où d'autres vont être mis sur le côté. C'est ce que l'on peut constater sur 2022 avec la crise de la restauration par exemple. D'autre part, le bien-être et la charge mentale vont rester des sujets majeurs, avec des attentes des salariés envers leur employeur qui s'accentuent. Du côté des challenges, les talents sont moins nombreux et l'économie est incertaine. Du côté des problèmes, les investissements sont toujours plus forts dans le recrutement plutôt que dans les autres secteurs.”
 
Pour Supermood, 4 prédictions sont à prendre en considération en 2023 :

•     Un retour à un engagement pré-covid, voire plus bas
•     Un désengagement à deux vitesses : des populations très épargnées et des populations plus désengagées que jamais
•     Une tentative de prendre en compte le bien-être des salariés dans son ensemble (pas que dans l'entreprise)
•     La variable écologique qui vient percuter les candidats et les entreprises, plus vite que prévu

 
“Si en 2023 l'Employee Experience est plus importante que jamais, on constate toujours une distorsion entre le discours de la rétention des salariés et les budgets recrutements / marque employeur toujours plus importants. La seule certitude sur 2023, c'est le changement. Ça va être une année d'adaptation. Alors notre conseil est avant tout : n'avancez pas dans le noir. Il faut mesurer, dialoguer et tester.” conclut Kevin Bourgeois.
 

Méthodologie

Le baromètre s'appuie sur les données collectées par Supermood depuis sa création en 2015 et permet de mesurer l'évolution mensuelle de l'engagement des collaborateurs en France depuis 2019. 10 millions de réponses collectées - 400 000 salariés interrogés anonymement chaque mois - 250 entreprises françaises. Question posée sur une échelle de 0 à 10 et regroupée par période - 10 000 réponses minimum sur une période de sondage donnée pour garantir une validité statistique. Extrapolation à la population active française, échantillon dynamique avec une marge d'erreur de 1.6% et un intervalle de confiance de 99%.
 

Selon une étude mondiale menée par le XM Institute de Qualtrics auprès de plus de 22 000 salariés dans 28 pays, une mauvaise expérience collaborateur affecterait les comportements au travail et impacterait directement la performance des entreprises, en se traduisant notamment par :

•     Une faible productivité : 2,5 milliards d’employés  feraient davantage d’efforts s’ils se sentaient davantage considérés dans leur travail par leurs employeurs.
•     Un taux de rotation élevé : les collaborateurs ayant l’impression de ne pas être écoutés sont plus susceptibles (de 25 %) de se mettre en quête d’un nouvel emploi.

Manque d’investissement des collaborateurs

Au-delà du sujet du recrutement, les entreprises doivent aujourd’hui concentrer leurs efforts sur la productivité et l’engagement de leurs salariés. Or, selon l’étude, ces derniers sont nombreux à estimer qu’ils ne bénéficient pas d’une expérience collaborateur optimale. En conséquence, 62 % des salariés à travers le monde seraient prêts à faire davantage d’efforts s’ils se sentaient davantage considérés par leurs dirigeants. Cette conclusion est particulièrement notable en Chine et en Inde où respectivement 93 % et 90 % des employés déclarent qu’ils seraient prêts à s’investir davantage, contre un peu plus de la moitié en France (54%). A contrario, les collaborateurs de certains pays d’Europe du Nord tels que les Pays-Bas (33%) ou l’Allemagne (29%) sembleraient moins sensibles à ce facteur.

Des progrès à accomplir en matière de communication

Afin de prendre davantage soin de leurs employés, les entreprises pourraient commencer par mieux tenir compte de leurs retours. Selon les résultats, 63 % des salariés se déclarent insatisfaits de la capacité d’écoute de leur direction. Cependant, les niveaux de mécontentement varient sensiblement suivant les pays (plus de 80 % en Chine et en Inde, contre seulement 39 % au Japon)

Les collaborateurs en manque d’écoute sont plus susceptibles de quitter leur emploi

Parmi les collaborateurs insatisfaits, 49% d’entre eux attendent que leur employeur leur prête une oreille plus attentive et se déclarent davantage susceptibles de chercher un nouvel emploi au cours des six mois à venir. Cet écart est encore plus important au Royaume-Uni et en Australie. En effet, la différence quant aux envies de départ liées ou non à ce problème d’écoute avoisine les 37 points de pourcentage. Quatre autres pays affichent également des écarts d’au moins 30 points : les États-Unis, Singapour, la Thaïlande et la Nouvelle-Zélande. La France, tout comme le Japon, le Mexique, les Philippines, la Belgique, l’Italie et la Colombie affichent quant à eux des divergences inférieures aux 20 points de pourcentage.

L’expérience collaborateur compte plus que jamais

Confrontées à la pénurie de talents, les entreprises doivent redoubler d’efforts pour offrir le meilleur cadre de travail possible à leurs équipes. Bien que les entreprises aient ajusté leurs modes de fonctionnement en réaction aux récentes crises rencontrées, nombre des changements mis en place durant cette période ne se sont pas montrés viables ou applicables à plus long terme. Aujourd’hui, c’est une autre dynamique qui doit être déployée, impliquant  employeurs et employés. Ces derniers doivent désormais trouver un nouvel équilibre, en tenant compte à la fois des besoins opérationnels et économiques des entreprises, et des désirs et préférences des salariés. La gestion de l’expérience collaborateur est donc une nouvelle fois au cœur de l’effort de résilience en temps de crise : un meilleur engagement des collaborateurs constituant la première étape vers la création d’un cercle vertueux, permettant d’obtenir de meilleures performances pour l’entreprise.