L’intelligence artificielle générative confirme son entrée en formation : 44% des collaborateurs l’ont déjà utilisée pour apprendre et 81% des DRH l’utilisent déjà comme modalité de formation ou envisagent de le faire.
Leader international de la formation professionnelle et continue, le Groupe Cegos a dévoilé aujourd’hui les résultats de son baromètre international « Transformations, Compétences et Learning ».
Réalisée en juin 2024 dans 9 pays d’Europe (France, Allemagne, Italie, Portugal, Espagne), d’Asie (Singapour) et d’Amérique Latine (Brésil, Mexique, Chili), cette nouvelle édition a permis d’interroger 5 000 salariés (dont 1 000 en France) et 469 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines ou de la formation (dont 60 en France) au sein d’organisations des secteurs privé et public de 50 collaborateurs ou plus.
L’ESSENTIEL DU BAROMETRE : CHIFFRES CLES
I - L’accélération des transformations technologiques au cœur des « enjeux compétences »
Pour les DRH, les enjeux compétences des deux prochaines années sont avant tout liés aux transformations technologiques et notamment à l’intelligence artificielle et à la data (63% et 58% en France, en hausse de +25 points par rapport à 2023).
Corollaire de l’explosion des transformations technologiques : 38% des salariés interrogés se disent dépassés par la technologie (24% en France).
76% des salariés sondés (69% en France) pensent que les enjeux de transformation actuels (technologiques, climatiques, sociétaux…) vont modifier le contenu de leur travail.
31% des salariés (23% en France) pensent que ces transformations vont faire disparaître leur métier.
27% des salariés (22% en France) estiment qu’ils n’ont ou n’auront bientôt plus les compétences pour exercer leur métier convenablement.
Selon les DRH, 19% des emplois de leur organisation (16% en France) présentent un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans à venir.
L’enjeu des compétences liées à la transition écologique reste en retrait (29% à l’international et 32% en France, en baisse de 6 points vs 2023).
Côté soft skills, 39% des salariés veulent se former pour gagner en efficacité dans leur organisation de travail (36% en France), 36% à la créativité (30% en France) et 33% à l’agilité (30% en France). Les DRH interrogés privilégient quant à eux l’agilité et les capacités d’adaptation face à l’accélération des transformations.
II - Le développement des compétences, un enjeu stratégique et partagé
78% des salariés (73% en France) et 90% des décideurs RH (95% en France) estiment que le développement des compétences est un levier stratégique pour leur entreprise/organisation.
Pour 63% des collaborateurs (57% en France), le développement des compétences est une responsabilité également partagée entre l’entreprise et le salarié. Ce point de vue est en augmentation chez les DRH (66% et 70% en France, en hausse de +22 points vs 2023).
92% des salariés (84% en France) se disent prêts à se former par eux-mêmes pour s’adapter aux transformations des emplois et des métiers.
58% des salariés sont prêts à financer une part de leur formation (35% en France).
III – Former juste et juste à temps : les organisations face au challenge « time to competency »
Les DRH jugent leurs organisations plutôt agiles pour répondre à l’enjeu « time to competency » (former juste et juste à temps), avec une note de satisfaction moyenne de 7,2 (6,8 en France).
44% des DRH (27% en France) ont des difficultés à faire coïncider l’offre de formation avec les besoins en compétences des équipes (+3 points vs 2023).
Pour 43% des collaborateurs (36% en France), la réponse à leurs besoins de formation arrive souvent tardivement.
Concernant le dispositif de formation mis en place par leur organisation, et ce depuis trois ans, les salariés sont plus sévères (6,7/10 et 6,6 en France) que les DRH (7,4/10 à l’international comme en France).
IV – Dispositifs de formation : ce qui existe, ce qui est attendu et ce qui pourrait changer grâce à l’intelligence artificielle
46% des formations (41% en France) sont dispensées en distanciel, dont 57% en mode synchrone (62% en France).
52% des salariés attendent avant tout des formations opérationnelles (43% en France), interactives/ludiques (42% vs 40% en France) et personnalisées (38% vs 39% en France).
Les DRH voudraient proposer des parcours plus interactifs et ludiques (49% soit +13 points vs 2023 et 58% en France soit +25 points vs 2023) mais aussi plus individualisés (44% et 43% en France).
L’e-coaching arrive en tête des nouvelles modalités de formation utilisées ou envisagées à court-terme par les DRH (49%). En France, cette proportion atteint 60% (+22 points vs 2023).
L’intelligence artificielle fait son entrée en formation : 44% des salariés sondés (32% en France, +10 points vs 2023) ont déjà fait appel à l’intelligence artificielle générative pour se former, tandis que 81% des DRH (80% en France, +16 points) l’ont déjà utilisé ou envisagent de l’utiliser, notamment pour individualiser les parcours.
74% des DRH (70% en France) exploitent les données liées aux formations.
V - Focus France : financement de la formation, CPF, formations certifiantes, reconversion, formation des seniors, métiers en tension… Où en est-on ?
Les dépenses de formation sur fonds propres restent globalement stables pour 52% des organisations, et augmentent pour 18% d’entre elles.
78% des entreprises ont mis en place ou comptent mettre en place des parcours de mobilité certifiants au sein de leurs structures.
54% des DRH ont déjà externalisé la conception de parcours de mobilité certifiants ou envisagent de le faire prochainement.
Compte Personnel de Formation : 74% des salariés interrogés ont utilisé ou pensent utiliser leur CPF pour monter en compétences, prioritairement dans leur poste actuel (47%, +8 points vs 2023).
Pour 46% des collaborateurs, la participation obligatoire de 100 euros constitue un frein au recours au CPF, ce qui amène 39% d’entre eux à déclarer qu’ils demanderont un abondement à leur entreprise.
Pour 43% des professionnels DRH sondés, l’abondement s’inscrit dans une logique plutôt individuelle.
9 DRH sur 10 déclarent désormais accompagner les reconversions professionnelles, majoritairement à l’initiative des salariés et pour des mobilités internes.
Reconversion des seniors : les décideurs RH français s’emparent timidement du sujet et orientent leurs réflexions et premières actions sur les métiers en tension.
I - L’accélération des transformations technologiques au cœur des « enjeux compétences »
Les enjeux compétences de demain sont surtout liés aux transformations technologiques
Interrogés sur les transformations qui vont impacter les compétences des collaborateurs dans les deux ans à venir, les DRH citent en premier et sans surprise l’intelligence artificielle et la data (pour 63% d’entre eux, +15 points vs 2023). Un point de vue partagé par les DRH français (58%, +25 points vs 2023).
En deuxième et troisième position des évolutions impactantes en matière de compétences, les DRH placent l’évolution des systèmes d’information (36% au global, 35% en France) et la cybersécurité (35% ; 25% en France).
L’omniprésence et l’accélération des évolutions technologiques a un impact sur les salariés, puisque 38% déclarent se sentir dépassés par la technologie. Ce sentiment est moindre dans les entreprises de plus de 2 000 collaborateurs (34%) et plus fort dans le secteur public (41%). En revanche, les salariés français semblent plus confiants : seuls 24% avouent être dépassés.
Si les nouveaux modes de travail continuent de challenger les compétences des équipes, l’enjeu est moins prégnant que l’an passé (35%, -5 points vs 2023 ; 33% en France). Il semble ainsi que les entreprises ont progressivement intégré ces modalités dans leur fonctionnement et leur organisation.
Bien qu’en légère hausse, la transition écologique ne figure toujours pas dans les priorités formation des DRH internationaux (29%, 32% en France). Ces résultats peuvent illustrer leurs difficultés à traduire et inscrire cette thématique urgente dans leur stratégie Learning & Development.
Transformation ou disparition des métiers : les évolutions actuelles continuent de bousculer les salariés
L’inquiétude perdure : dans un contexte de transformation accéléré (technologique, climatique, sociétale…), 76% des collaborateurs sondés (69% en France) anticipent une évolution du contenu de leur travail. Ce sentiment est plus fort chez les cadres (83% vs 78% en 2023 ; 81% en France). Autre point marquant de l’étude, 31% des salariés (23% en France), et notamment les ouvriers (38% ; 27% en France), s’attendent à une disparition de leur métier.
D’ailleurs, 27% des salariés interrogés (22% en France) pensent qu’ils n’ont ou n’auront bientôt plus les compétences nécessaires pour exercer leur métier convenablement.
C’est pourquoi ils se mobilisent : 32% des collaborateurs déclarent ainsi veiller personnellement au développement de leurs compétences. Cette proactivité est en forte hausse chez les salariés français (33%, +14 points vs 2023).
Les RH, plus confiants, misent avant tout sur le développement des compétences des salariés sur leur poste actuel
Pour les DRH, plus optimistes, seul un emploi sur cinq présente (16% en France) un risque d’obsolescence des compétences dans les trois années à venir. Ce risque reste stable par rapport à l’an passé.
Pour faire face à l’impact des transformations à l’œuvre, les DRH privilégient donc :
La montée en compétences des collaborateurs sur leur poste actuel (62%, +5 points vs 2023). L’upskilling est aussi le premier levier activé par les DRH français (77%, +15 points vs 2023).
Le recrutement de nouveaux profils (59% ; 63% en France) auquel ils ont recours de manière croissante depuis deux ans (+3 points vs 2023 ; +13 vs 2022).
En revanche, l’accompagnement des reconversions professionnelles est à la traîne (47% à l’international et en France), avec un traitement qui reste ponctuel et individuel.
Source : Observatoire Cegos – Baromètre international 2024 – Octobre 2024
Pour les DRH, l’indispensable renforcement des compétences digitales doit se conjuguer au développement des soft skills
Les RH interrogés ont bien intégré ces enjeux de transformation technologique : pour 43% d’entre eux (43% en France, +5 points vs 2023), ce sont les compétences digitales des collaborateurs qui doivent être impérativement consolidées.
Viennent juste après les compétences transversales ou soft skills (35% ; 33% en France), concernant lesquelles salariés et DRH expriment des attentes un peu différentes :
- Les salariés veulent se former pour gagner en efficacité dans leur organisation de travail (39%), probablement pour faire face à un environnement de travail hybride et à la multiplication des flux d’information. Ils veulent aussi se former à la créativité (36%) et à l’agilité (33%).
- Face à l’accélération des transformations, les DRH interrogés privilégient quant à eux l’agilité et les capacités d’adaptation (49%). Un choix partagé par leurs homologues français dans la même proportion (50%) mais désormais de manière moins affirmée (-10 points vs 2023).
Le développement des compétences managériales est attendu mais il est un peu en retrait (31%, en baisse de 4 points vs 2023), tout comme en France (32%, -10 points).
Notons que le renforcement des compétences « métiers » arrive en dernier (31%), y compris en France (27%) où il suscite pourtant un regain d’intérêt chez les DRH (+7 points vs 2023).
Christophe Perilhou, Directeur de l’activité Learning & Solutions (formation sur mesure) au sein du Groupe Cegos, explique :
« Pour les décideurs RH, l’explosion de l’intelligence artificielle générative s’impose comme l’enjeu clé en termes de développement des compétences. Les besoins formation dans ce domaine sont multiples et chez Cegos, nous y répondons autour de 3 axes complémentaires : en proposant d’abord des formations à l’IA pour tous, avec un objectif de sensibilisation et d’utilisation de cette technologie comme levier d’efficacité professionnelle. Ensuite des formations qui mettent l’IA au service des métiers (marketing, communication, commercial, RH…), comme assistant de conception et de productivité. Enfin, des formations à l’IA pour les spécialistes. La demande est très rapide et très forte : certaines formations lancées début 2024 sont déjà des best-sellers.
En corollaire de ces formations à l’IA, ce sont les soft skills qui s’avèrent toujours plus cruciales : esprit critique, créativité, agilité… autrement dit, les compétences humaines qui vont garantir l’usage pertinent, sécurisé et éthique des technologies.
Un point d’étonnement et de vigilance concernant les formations RSE, liées à tous les aspects du développement durable : elles gagnent lentement du terrain et nous observons une accélération de la demande de formations packagées/individuelles. Mais nous notons aussi que malgré l’urgence des transformations à mener et une pression réglementaire accrue, les organisations mènent encore peu de grands projets de formation sur les thématiques relatives à tous les aspects du développement durable. Il y a fort à parier que ces besoins vont s’affirmer, en lien avec la directive CSRD et la nécessité absolue d’embarquer tous les métiers dans une logique de performance responsable. »
II - Le développement des compétences, un enjeu stratégique et partagé
Un levier stratégique, porté à parts égales par l’entreprise et ses salariés
Le développement des compétences est-il un levier stratégique pour les entreprises et les organisations ? La réponse est oui pour 78% des salariés (73% en France) et 90% des décideurs RH internationaux (95%).
Les sondés s’accordent également sur la dimension partenariale du développement des compétences : pour 63% des salariés et 66% des DRH, il est une responsabilité également partagée entre l’entreprise et le salarié.
Cette conviction continue de gagner du terrain chez les DRH pour la troisième année consécutive (+3 points vs 2023, +21 pts vs 2021), notamment dans les entreprises de plus de 2 000 collaborateurs (76%). Et elle est désormais pleinement partagée par les RH français (70%, +22 points vs 2023) alors que les modalités de financement des dispositifs de formation se durcissent significativement dans l’hexagone.
Source : Observatoire Cegos – Baromètre international 2024 – Octobre 2024
Les salariés résolument engagés dans le développement de leur employabilité
Preuve de cette responsabilité partagée : 92% des collaborateurs interrogés se disent prêts à se former par eux-mêmes pour s’adapter aux transformations des emplois et des métiers et 58% sont prêts à financer une part de leur formation.
Cet engagement à se former par soi-même est également revendiqué par 84% des salariés français. Et s’ils ne sont que 35% à accepter de financer une part de leur formation, on note que cette proportion est en hausse de 5 points par rapport à l’année passée.
III – Former juste et juste à temps : les organisations face au challenge « time to competency »
Former « juste à temps » : les DRH entre agilité perçue et difficultés vécues
Répondre aux besoins de formation des collaborateurs rapidement et au fil de l’eau constitue un enjeu majeur pour les organisations. Il s’agit de « former juste et juste à temps » pour rester compétitives, à l’aide de systèmes de formation à la fois réactifs et flexibles.
Avec une note moyenne globale de 7,2/10 (6,8 en France), les DRH interrogés jugent leurs organisations plutôt agiles pour répondre à cet enjeu de « time to competency ».
Pourtant, dans la pratique, 44% d’entre eux avouent rencontrer des difficultés à aligner les besoins en compétences et leur offre de formation (+3 points vs 2023). Seuls les DRH des entreprises de plus de 2 000 collaborateurs tirent un peu mieux leur épingle du jeu puisqu’ils ne sont que 36% à partager ce ressenti (17% en France).
En France, seuls 27% des DRH déclarent rencontrer ces mêmes difficultés (-10 points vs 2023), notamment dans les entreprises de 50 à 499 collaborateurs (37%) et le secteur privé (33%).
Les réponses aux besoins de formation des salariés manquent toujours de réactivité
Les difficultés évoquées par les décideurs RH impactent l’expérience des collaborateurs : 43% des salariés sondés estiment que les réponses formation apportées par leur entreprise arrivent souvent plusieurs semaines voire plusieurs mois après qu’ils aient exprimé leurs attentes (36% en France).
Et 15% d’entre eux estiment que leur entreprise n’y répond tout simplement pas (18% en France). Cette proportion s’élève à 20% chez les ouvriers (20% en France) et à 18% dans le secteur public (16% en France).
Les salariés sondés jugent assez sévèrement les dispositifs de formation de leur organisation
Les difficultés d’adéquation de l’offre de formation aux besoins ont un impact sur le niveau global de satisfaction des dispositifs mis en place.
Si le niveau global de satisfaction des professionnels DRH est à 7,4/10, les collaborateurs évaluent les dispositifs de leur entreprise plus sévèrement et ce, depuis trois ans (6,7/10).
Source : Observatoire Cegos – Baromètre international 2024 – Octobre 2024
Christophe Perilhou, Directeur de l’activité Learning & Solutions (formation sur mesure) au sein du Groupe Cegos, commente :
« Le challenge des Directions RH et Formation consiste à innover sans cesse dans la conception et le déploiement des dispositifs qu’ils proposent aux collaborateurs : il s’agit de conjuguer la qualité de la formation, la richesse de l’expérience, la réponse aux besoins individuels et la mise en application dans le contexte professionnel.
Une partie de la réponse réside dans le « time to competency » (former juste et juste à temps). Chez Cegos, nous identifions trois grands leviers permettant de relever ce défi :
Tout d’abord, renforcer l’offre de solutions de formation asynchrones de qualité, avec des parcours permettant à l’utilisateur d’être rapidement et « juste à temps » acteur de son développement. Ensuite, nous aidons les équipes L&D à gagner en agilité et rapidité : nous animons de plus en plus d’ateliers inspirés du design thinking, les « Learning design sprints », qui permettent de concevoir un nouveau produit de formation en deux jours. Enfin, il s’agit d’enrichir l’offre des formations ‘on the job’ (en situation de travail) comme support à la performance dans le quotidien de travail ».
IV – Dispositifs de formation : ce qui existe, ce qui est attendu et ce qui pourrait changer grâce à l’intelligence artificielle
Le distanciel est entré dans les usages de la formation. Le e-coaching et l’adaptive learning ont le vent en poupe.
Boostées par la crise sanitaire de 2020, les formations à distance représentent désormais 46% des formations dispensées (41% en France), privilégiant à 57% le mode synchrone (62% en France).
Corollaire du distanciel, l’e-coaching a le vent en poupe : 49% des DRH, notamment dans les entreprises de plus de 2 000 salariés (59%, 70% en France) l’utilisent ou comptent le faire à court terme. En France, la percée du coaching en ligne est encore plus nette (+22 points vs 2023) puisque 60% des DRH plébiscitent désormais cette pratique.
L’adaptive learning (formation adaptative intégrant des technologies basées sur l’IA pour proposer des formations personnalisées) arrive en seconde position (pour 48% des DRH et 42% en France, +5 points).
Ces modalités pédagogiques illustrent la volonté d’accompagner les collaborateurs de manière toujours plus individualisée.
Salariés et DRH s’accordent sur les évolutions à apporter aux formations proposées : elles doivent être encore plus opérationnelles, plus ludiques et plus individualisées
Les collaborateurs attendent avant tout que les dispositifs de formation proposés privilégient les mises en situation de travail (52%, 43% en France) pour transférer leurs acquis dans le cadre de leurs missions quotidiennes.
Ils imaginent également des formations à la fois plus interactives et plus ludiques (42%, 40% en France) mais aussi plus personnalisées (38%, 39% en France).
Ces souhaits sont bien intégrés par les DRH qui placent l’individualisation (44%, 43% en France) et surtout la dimension interactive et ludique (49%, + 13 points, 58% en France) en tête des évolutions à apporter à l’offre de formation. Autant d’atouts pour faciliter et maintenir l’engagement du collaborateur dans son parcours de formation.
L’intelligence artificielle générative prend résolument sa place dans le paysage de la formation
44% des collaborateurs indiquent qu’ils ont déjà utilisé l’IAG pour apprendre (+13 points par rapport à l’édition 2023) et notamment les cadres (57%, 43% chez les cadres français). Les salariés français comblent cette année leur retard (32%, soit +10 points).
De leur côté, 81% des décideurs RH indiquent qu’ils ont déjà utilisé ou envisagent d’utiliser l’IAG comme modalité de formation. C’est particulièrement vrai dans le secteur privé (82% au global, 80% en France) et dans les sociétés de 500 à 1 999 collaborateurs (86%, 78% en France).
Les DRH français s’inscrivent dans la même tendance : 80% déclarent s’être emparés ou envisager de s’emparer de l’IAG pour former (+16 points vs 2023), notamment dans les grands groupes de plus de 2 000 collaborateurs (83%).
Dans les faits, 18% des professionnels RH ont déjà utilisé l’IAG pour individualiser les parcours de formation. En France, cet usage a fortement augmenté (22%, +10 points vs 2023).
L’exploitation des données d’apprentissage continue d’ailleurs de faire son chemin
Le learning analytics ou exploitation des données d’apprentissage permet à la fois de comprendre les besoins et comportements des apprenants, d’adapter les parcours et ainsi de favoriser l’engagement des apprenants dans leur formation.
Cette année, 74% des DRH interrogés (70% en France) déclarent exploiter les données liées aux formations au sein de leur organisation :
23% pour piloter leur offre (+4 points, et 15% en France),
41% pour améliorer l’expérience d’apprentissage (45% en France, +10 points vs 2023),
10% pour renforcer l’individualisation des parcours (10% en France) et même 15% dans les entreprises de plus de 2 000 salariés (13% en France).
Source : Observatoire Cegos – Baromètre international 2024 – Octobre 2024
Grégory Gallic, Manager de l’Offre et de l’Expertise « Ingénierie pédagogique et Efficacité professionnelle », Groupe Cegos, ajoute :
« Agilité et utilité : ce sont deux défis majeurs auxquels sont confrontées les directions RH et L&D pour accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences. Cela nécessite de répondre dans les temps aux besoins de formation et d’autre part, de proposer des modules et parcours facilement et immédiatement transposables dans le quotidien professionnel. Dans un monde fortement bousculé par les évolutions technologiques, la formation s’affirme comme un véritable support à la performance individuelle et collective. L’innovation en formation devient un impératif : il s’agit d’investir dans des solutions basées sur l'intelligence artificielle, dans des plateformes d'apprentissage flexibles, d’adopter des méthodes ludiques et interactives, pour répondre de manière ciblée et rapide aux besoins individuels et pour soutenir l’engagement des collaborateurs dans leur développement. C’est d’autant plus crucial que les collaborateurs eux-mêmes sont résolus à se former pour sauvegarder leur employabilité ».
V - Focus France : financement de la formation, CPF, formations certifiantes, reconversion, formation des seniors, métiers en tension… Où en est-on ?
Financement de la formation : les investissements des entreprises sont globalement stables
70% des DRH français sondés continuent d’investir dans la formation.
Si 52% d’entre eux maintiennent leurs investissements formations sur fonds propres (61% dans les entreprises de plus de 2 000 salariés), 18% affirment même les avoir augmentés. C’est particulièrement vrai dans les entreprises de 50 à 499 salariés (37%).
Les dispositifs de financement de la formation professionnelle portant prioritairement sur l’alternance et le CPF, il est intéressant de noter que le recours au financement public reste faible (7% vs 8% l’an passé). Seuls les groupes de plus de 2 000 collaborateurs déclarent y avoir davantage recours (13%).
Parcours de mobilité certifiants ou diplômants : un moyen de conserver le capital compétences des organisations
Les entreprises se mettent progressivement en ordre de marche sur ce sujet :
25% d’entre elles ont déjà mis en place (35% dans les entreprises de plus de 2 000 salariés) des parcours de mobilité certifiants et 53% (+9 points vs 2023) réfléchissent à le faire.
Dans le même temps, on note que les DRH sont mieux informés à ce sujet ; ils ne sont plus que 15% à déclarer ne toujours pas en avoir connaissance (-9 point vs 2023).
Dans un contexte qui reste difficile en matière de recrutement, cette dynamique illustre la volonté des organisations de reconvertir leurs salariés les plus motivés, à travers des parcours de mobilité, pour conserver leurs compétences et expériences.
En outre, 54% des DRH français (vs 45% en 2023, soit +9 points) ont déjà externalisé la conception de leur ingénierie pédagogique de certification ou envisagent de le faire prochainement, avec la possibilité de recourir à des solutions d’externalisation.
Compte Personnel de Formation : un outil pour développer son employabilité
74% des salariés interrogés voient le CPF comme un moyen de monter en compétences et d’accroître leur employabilité au sein de leur organisation.
Si 27% d’entre eux l’ont déjà activé ou envisagent de l’activer pour un autre projet professionnel, 47% (+8 points vs 2023) l’ont utilisé ou entendent l’utiliser pour développer leurs compétences sur leur poste actuel. C’est particulièrement vrai chez les cadres (59%).
Le recours au CPF doit pour autant rester une démarche de co-construction entre le salarié et son entreprise : en effet, 30% des collaborateurs français avouent avoir encore besoin de leur organisation et/ou de leur manager pour les orienter dans leurs choix de formation. Cela invite les entreprises à s’inscrire dans une relation « gagnant-gagnant » en matière de conseil comme de co-financement.
C’est d’autant plus vrai que 46% des collaborateurs considèrent la participation obligatoire de 100 euros désormais demandée lorsqu’ils recourent au CPF, comme un frein. Cette réticence est plus marquée chez les employés (53%) que chez les cadres (37%) et plus forte dans les organisations de plus de 2 000 salariés (50%) où les solutions de formation sont souvent plus facilement financées.
En conséquence, 39% des salariés affirment que s’ils mobilisent leur CPF, ils demanderont un abondement à leur entreprise.
Source : Observatoire Cegos – Baromètre international 2024 – Octobre 2024
Face à ces demandes d’abondement potentielles, les DRH privilégient la logique individuelle à la négociation d’un accord collectif.
La conclusion d’un accord leur semble souvent trop longue ou complexe au regard de la rapidité exigée pour répondre aux besoins formation de leurs collaborateurs.
43% (+3 points vs 2023) ont déjà abondé ou vont abonder au cas par cas, en fonction des projets des salariés concernés ;
15% ont déjà négocié ou vont négocier un accord d’abondement (-5 points vs 2023 ; 9% dans les structures de plus de 2 000 salariés) ;
32% estiment qu’ils n’abonderont que très occasionnellement, voire jamais.
Reconversions professionnelles : priorité à la mobilité interne, sur les métiers en tension
9 DRH français sur 10 déclarent accompagner les reconversions des salariés de leur organisation (+9 points par rapport à 2023).
Ces reconversions ont lieu :
À l’initiative du collaborateur pour une mobilité interne (50%, +11 points vs 2023),
À l’initiative de l’entreprise qui souhaite combler ses besoins sur les métiers en tension (26%, -10 points vs 2023),
À l’initiative du salarié pour une mobilité externe (19%),
À l’initiative de l’entreprise pour une mobilité externe (4%).
Il est intéressant de noter que dans les organisations de plus de 2 000 salariés, seules 30% des reconversions accompagnées se font à l’initiative du salarié pour une mobilité interne, contre 30% pour une mobilité externe.
Reconversion des seniors : les décideurs RH français s’emparent timidement du sujet
Un DRH sur deux (48%) envisage à ce stade de financer des parcours de reconversion/ mobilité pour ses salariés seniors. Ils sont plus volontaristes dans les entreprises de plus de 2 000 salariés (61%).
Un DRH sur cinq ne le prévoit pas du tout et c’est encore plus vrai dans les organisations de 50 à 499 collaborateurs (32%).
Les professionnels RH orientent la mobilité des seniors avant tout vers les métiers en tension pour lesquels le recrutement reste compliqué. C’est le cas notamment pour les métiers commerciaux et de vente (40%).
Grégory Gallic, Manager de l’Offre et de l’Expertise « Ingénierie pédagogique et Efficacité professionnelle », Groupe Cegos, explique :
« Notre étude montre tout d’abord que les organisations continuent d’investir – et c’est une bonne nouvelle - dans le développement des compétences de leurs salariés. C’est une illustration du rôle stratégique de la formation dans leur compétitivité. À cela s’ajoute une prise de conscience des directions RH et L&D quant à la nécessité de préserver et de nourrir le capital compétences de leurs collaborateurs, sur un marché marqué par de fortes tensions en matière de recrutement. Les entreprises ont ainsi tout intérêt à continuer de mettre en place des parcours de mobilité certifiants ou diplômants, à favoriser les reconversions professionnelles et les mobilités internes, y compris pour leurs salariés seniors. La clé pour les DRH : s’inscrire dans une démarche de co-construction et de co-financement des parcours de formation afin d’allier compétitivité et employabilité »