Nous allons explorer comment chaque aspect d'un monde FANI (fragile, anxieux, non-linéaire, incompréhensible) peut se traduire dans le domaine des RH.
4 lettres à décrypter une à une et à envisager sur ces différents points
Monde Fragile (Fragile)
Dans un monde fragile, les systèmes et structures organisationnels peuvent sembler robustes, mais en réalité, ils sont vulnérables à des chocs inattendus. Dans les RH, cela pourrait se traduire par des processus de gestion des talents ou de recrutement qui s'effondrent face à des crises, comme une pandémie ou une pénurie soudaine de compétences. Les RH doivent donc construire des systèmes plus résilients, avec des plans de continuité pour pallier ces fragilités, en anticipant les risques comme la perte de talents ou les crises sociales internes.
Cette fragilité peut se traduire par une importance croissante à la Gestion de la diversité. Un environnement de travail diversifié peut être considéré comme fragile si des tensions latentes existent mais ne sont pas adressées. Par exemple, une entreprise qui se vante d’une grande diversité sans avoir mis en place des politiques d’inclusion risque de voir son climat de travail se détériorer à la moindre crise, qu'il s'agisse de tensions raciales ou de questions de genre.
La fragilité se retrouve aussi dans des Systèmes d'information RH. Beaucoup d'entreprises dépendent de systèmes digitaux pour la paie ou la gestion des talents. Si ces systèmes ne sont pas mis à jour ou sécurisés régulièrement, une cyberattaque ou un simple problème technique peut paralyser l'entreprise, révélant la fragilité de cette dépendance aux outils numériques.
Monde Anxieux (Anxieux)
L'anxiété dans les RH se manifeste par un environnement de travail où les collaborateurs sont constamment préoccupés par l'incertitude de leur avenir, par l'évolution rapide des technologies, ou encore par la peur d'être remplacés par l'automatisation ou l'intelligence artificielle. Cela peut mener à des baisses de productivité et un désengagement des équipes. Les RH doivent donc créer des programmes de soutien mental, offrir une communication claire et régulière sur l'avenir de l'entreprise, et développer des politiques d'accompagnement pour rassurer les employés.
Quelques exemples ci dessous en dehors de l'eco anxiété ...
Anxiété liée à la rétention des talents : Dans certaines industries où le turnover est élevé (comme la tech ou la finance), les RH peuvent faire face à une anxiété constante liée à la rétention des talents clés. Chaque départ imprévu peut provoquer une panique et forcer l’entreprise à revoir ses stratégies de rétention, sans vraiment résoudre la source du problème.
Anxiété de la surveillance : Avec l’essor des outils numériques de surveillance des performances et du télétravail, certains employés ressentent une pression accrue liée à la surveillance de leur productivité. Cela peut engendrer un sentiment constant d'être évalué et exacerber le stress au travail.
Monde Non-Linéaire (Non-Linear)
Dans un monde non-linéaire, les événements et les changements n’ont plus de trajectoire prévisible. Les décisions et leurs conséquences peuvent apparaître de manière totalement déconnectée. En RH, cela peut signifier que les parcours professionnels ne suivent plus de schémas traditionnels ou linéaires (par exemple, une montée en grade régulière). Les employés peuvent passer d’un secteur à un autre, avec des changements imprévisibles dans les compétences requises. Les RH doivent donc développer des programmes de formation et de mobilité interne flexibles, en permettant aux collaborateurs d’acquérir des compétences variées et de naviguer entre différents rôles.
Deux exemples ci dessous ...
Carrières non-traditionnelles : Les parcours professionnels deviennent de plus en plus atypiques, avec des collaborateurs passant d’un poste à un autre sans suivre un schéma logique de progression. Par exemple, un développeur peut devenir un chef de produit ou un spécialiste du marketing, sans passer par les étapes intermédiaires habituelles. Cela perturbe les RH qui doivent repenser les modèles de développement de carrière et de formation.
Changements de politique interne : Les RH peuvent voir des décisions apparemment sans lien entre elles affecter de façon imprévisible les comportements des collaborateurs. Par exemple, une petite modification des politiques de télétravail peut entraîner une cascade d'effets inattendus sur la productivité, la satisfaction des employés et le recrutement. Tiens tiens effet papillon ...
Monde Incompréhensible (Incomprehensible)
L’incompréhensibilité dans les RH se manifeste par des situations où il devient difficile de comprendre les causes et les effets des actions, ou où les résultats des initiatives RH sont difficiles à anticiper. Par exemple, les effets des nouvelles technologies comme l’intelligence artificielle ou le big data dans les RH peuvent être déroutants, car leurs impacts ne sont pas toujours bien compris. Les RH doivent donc développer des compétences analytiques, adopter une approche d’expérimentation, et travailler en étroite collaboration avec les équipes techniques pour mieux appréhender et piloter ces nouveaux outils.
Les effets de la culture d'entreprise : La culture d’une entreprise peut parfois être difficile à cerner ou à changer. Par exemple, les initiatives RH visant à améliorer l’engagement des collaborateurs (comme des programmes de bien-être ou des changements dans l’organisation du travail) peuvent échouer sans raison apparente. L’impact de la culture d'entreprise sur les résultats RH peut sembler incompréhensible, malgré des efforts bien intentionnés.
Analyse des données RH : Avec l’utilisation croissante du big data dans les RH, les décisions peuvent reposer sur des modèles algorithmiques complexes. Cependant, il peut être difficile pour les équipes RH de comprendre pourquoi certains candidats sont mieux notés que d'autres, ou pourquoi certaines tendances émergent dans les données, créant une forme d'incompréhension face aux technologies qu’elles utilisent.