Quête de sens, reconversion professionnelle, le monde de l’emploi est en pleine mutation. La crise sanitaire a entrainé des changements profonds dans l’entreprise. Les forces vives sont à la recherche d’un emploi où ils se sentent épanouis et utiles. Le télétravail a donné des envies de liberté et de nombreux salariés ont choisi de voler de leurs propres ailes en se mettant en leur compte. Face à cette situation, les entreprises multiplient les actions pour retenir les talents et leur offrir un cadre professionnel stimulant et agréable. Pour faire face aux nouveaux défis et à la rareté de certaines compétences elles essayent de mieux mobiliser leurs propres ressources.
Quel est l’intérêt du reskilling ?
La digitalisation de tous les métiers, la globalisation des marchés accompagnée aujourd’hui d’une tendance à la relocalisation, la transition énergétique... tout pousse les entreprises à se réinventer. Pour cela, elles doivent disposer de compétences nouvelles. Où trouver ces nouvelles forces vives ?
Le réflexe premier serait d’aller chercher à l'extérieur les nouveaux talents nécessaires...
Cette solution semble plus simple, plus rapide et moins coûteuse. Or dans la réalité, ce n’est pas si simple et cette option peut se révéler moins performante qu’il n’y paraît.
Ainsi, certaines compétences se font rares sur le marché de l’emploi. Il faut souvent aller chasser les talents chez la concurrence, proposer des budgets élevés et accepter des délais prolongés. De plus, une fois trouvés et disponibles, les nouveaux arrivants vont devoir prendre le temps de s’acculturer à leur environnement inédit avant d’être totalement opérationnels. Peut-être un signe des temps, les entreprises du nouveau monde ( Amazon, Google...) mettent en place de vastes plans de Reskilling et Upskilling. Ne faut-il pas y voir une évolution des operating models RH?
Quelles sont les étapes clés pour mettre en place un programme de Reskilling ?
Lorsqu’une entreprise souhaite mettre en place un programme de reskiling, il faut passer par trois étapes clés :
- Mise en place d’un projet de stratégic Workforce
- Dresser un état des lieux de la transformation de l’entreprise : quel poste ? pour quel secteur ?
- Articuler les différentes options : les mobilités internes, les formations et en dernier lieu les recrutements externes.
Pour commencer, il faut, donc, mener un projet de Strategic Workforce Planning en associant les opérationnels à une analyse conjointe de l’évolution des postes de travail et des besoins d’adaptation des compétences de leurs collaborateurs.
Cet inventaire, s’il est partagé par tous les échelons de l’organisation est en lui-même un exercice de mobilisation collective sur la raison d’être de l’entreprise et sur ses besoins d’adaptation, d’autant que l’on constate une part grandissante des soft skills dans les profils recherchés. En outre, ces projets sont souvent l’occasion de nourrir le dialogue social avec des sujets sur lesquels les intérêts des différentes parties arrivent à converger.
Pour simplifier la tâche qui peut s’avérer ardue, des priorités peuvent être définies afin de ne « scanner » que les postes ou les secteurs les plus critiques pour la transformation de l’entreprise ou ceux qui sont en tension sur le marché de l’emploi.
Le but est ensuite d’articuler efficacement les différentes options qui s’offrent à l’entreprise. A savoir :
- les mobilités internes
- les formations
- les recrutements externes.
Le Reskilling, nouvel eldorado des méthodes RH ?
La mise en œuvre des programmes de reskilling mérite une attention particulière. A la différence des plans ce formation classiques, ils répondent à un objectif collectif précis qui vise à acquérir des compétences opérationnelles sur des postes identifiés. Ces programmes seront très souvent déployés in situ, sous forme d’alternance ce qui n’exclut pas des partenariats avec des centres de formation, des Ecoles ou des Universités. Tous les outils de formation on line peuvent aussi être mobilisés, d’autant que la crise sanitaire a accéléré leur mise en place et amélioré leur perception. La normalisation de l’usage des viso conférences a permis de multiplier la mise en place de formation et / ou encore de séance de coaching. C’est un atout supplémentaire pour le déploiement d’un programme de reskilling.
Pour déployer au mieux et de manière fréquente des programmes de reskilling, il peut s’averer utile de créer une équipe dédiée. Ainsi, l’approche globale associant les plans de Talent Acquisition, les plans de développement professionnel et de mobilités internes et les plans de formation méritent un leadership dédié.
La création au plus haut niveau de l'organisation d'un poste de Chief Skills and Learning Officer peut constituer un signal fort et ainsi un atout pour une bonne mise en œuvre.
Loïc Mahé
Senior Advisor Oneida
Ancien DRH Thales , ancien VP HR/Industrial Affairs Sanofi