Paris, le 7 octobre 2024 - Acteur clé du recrutement et de la gestion des talents et des compétences, Morgan Philips Group dévoile aujourd’hui les 10 tendances RH majeures pour 2025. Alors que nous avons évolué d’un monde VUCA à un monde BANI (fragile, anxieux, non-linéaire, incompréhensible), ce nouveau paradigme exige une rupture avec les pratiques RH traditionnelles pour relever les défis contemporains liés à la gestion des talents et des compétences.
Pour Samuel Tamagnaud, Président France & Deputy CEO de Morgan Philips Group : “Dans le nouveau monde BANI, le cycle de pénurie et de désengagement des talents risque fort de perdurer ; il est donc urgent pour les organisations et les RH d'insuffler davantage d’agilité et mettre fin à une forme d’attentisme qui semble s’ancrer compte tenu de l’instabilité économique, politique et sociale que nous subissons depuis de nombreux mois. Cette nouvelle ère BANI impose également un changement de paradigme important : il n’est plus possible pour les RH de travailler des projections à 5 ans comme c’était le cas avant. La méthodologie doit changer pour laisser place à une nouvelle manière d’appréhender les RH, le management des talents et des compétences. Les RH ont ici un rôle tactique et stratégique à jouer pour accompagner la transformation humaine en cette période de changement afin d'inspirer une vision plus collective.”
Face à ces défis, Morgan Philips Group met en lumière les 10 tendances RH à suivre pour 2025, qui permettront aux entreprises d’adapter leur stratégie RH et de développer une agilité humaine capable de soutenir leur croissance dans ce monde BANI.
#1 - Mettre (vraiment) les RH au cœur des décisions stratégiques des entreprises
Actuellement, en France, seulement 25% des DRH siègent au Comité Exécutif ou au Conseil d'administration. Cette sous-représentation empêche souvent les RH d’être pleinement impliquées dans les décisions stratégiques de l’entreprise.
Les RH doivent renforcer leur rôle de partenaire stratégique dans les organisations, en contribuant directement à la performance économique par la gestion des talents, la planification des effectifs, et l’accompagnement des transformations culturelles. Dans ce rôle tactique de “business partner", main dans la maison avec la Direction Financière (DAF), elles jouent un rôle clé dans les décisions stratégiques liées à la transformation humaine, comme les acquisitions de talents, la gestion du changement et l'innovation organisationnelle. En se plaçant au cœur des décisions stratégiques des entreprises, les RH assurent également de remettre de la vision collective pour que ces dernières cessent de piloter à vue ; notamment en étant à l’écoute de la réalité terrain des collaborateurs.
#2 - Digitaliser (réellement) les RH
La digitalisation des processus RH entraîne une transformation profonde de la gestion des talents et de l’organisation du travail. L’adoption d’outils collaboratifs et de plateformes digitales facilite l'automatisation des processus tels que la gestion des congés, le recrutement, l'intégration des nouveaux employés et la gestion des performances.
Cette digitalisation permettra en outre aux RH d’intégrer des indicateurs de performance clés (KPI) en temps réel pour suivre l'efficacité des processus RH, comme les taux de rétention, le temps de recrutement, ou encore l’engagement des employés. Ces KPI, combinés à des outils d'analyse de données, permettront aux RH de mesurer précisément le ROI des actions entreprises, comme les programmes de formation ou d'intégration.
En 2025, digitaliser (vraiment) les processus RH permettra une meilleure gestion des talents, une réactivité accrue et une transparence des processus. Autant de clés attendues pour répondre à ce besoin d’agilité dans un monde BANI.
#3 - Se former et intégrer l’IA dans les processus RH
Il est un constat clair : si la technologie a énormément évolué, l’adoption quant à elle, très peu. Et ce d’autant plus dans les RH, alors même qu’il n’y a pas un seul sujet RH qui ne sera pas impacté par les IA génératives !
L'intégration croissante de l'intelligence artificielle dans les processus RH, notamment dans le recrutement et la gestion des talents, exigera des professionnels des RH qu’ils soient formés à ces technologies. Selon un rapport de l'Institut Sapiens, 60 % des professionnels RH estiment qu'ils auront besoin d’une formation sur les outils d'IA d’ici 2025 pour rester compétitifs. Ces formations porteront sur des compétences telles que l’utilisation d’algorithmes de tri de CV, l’analyse prédictive des performances des employés, et l’optimisation des processus RH à l'aide de l'IA.
Cette automatisation grâce à l’IA permettra également de créer de nouveaux emplois autour de l’analyse des données RH, l’optimisation des processus par l’IA et la gestion des outils digitaux.
#4 - Les nouvelles compétences à développer auprès des managers/dirigeants
Face à ce monde BANI, les compétences doivent elles-aussi s’adapter, évoluer et être poussées par les RH. Les 6 compétences indispensable que devront développer les managers et les dirigeants en 2025 pour accompagner la transformation sont:
Leadership adaptatif : pour être capable de manager dans des environnements hybrides, en combinant présence physique et gestion d’équipes à distance.
Compétences digitales : pour maîtriser les outils digitaux, tant pour collaborer à distance que pour analyser des données et prendre des décisions éclairées.
Intelligence émotionnelle : avec des équipes de plus en plus dispersées et diversifiées, les managers devront renforcer leur capacité à gérer les dynamiques interpersonnelles, comprendre les besoins des salariés et favoriser une culture d’inclusion.
Gestion du changement : dans ce contexte de transformations rapides et non-linéaires, les dirigeants devront maîtriser les méthodologies de gestion du changement pour être en réelle capacité d’accompagner les transitions au sein des entreprises.
Agilité décisionnelle: l’agilité pour prendre des décisions rapides dans des environnements incertains et fluctuants, tout en gérant les risques de manière éclairée.
Culture de la performance et des résultats : les managers devront se concentrer sur l’optimisation des performances, tout en gardant un focus sur le bien-être des collaborateurs, assurant un équilibre sain entre productivité et bien-être au travail.
#5 - Vers une hybridation des modes (et contrats) de travail
Selon une étude de McKinsey, 58 % des employés souhaitent travailler à distance au moins trois jours par semaine et 70 % des cadres estiment que le travail hybride est l’avenir du travail. S’il y a depuis quelques mois des discussions féroces sur le retour physique au “bureau”, cette hybridation est souvent considérée comme un "droit acquis" pour les salariés. Les entreprises doivent alors investir dans des solutions collaboratives professionnelles tout en veillant en permanence au maintien d'un équilibre entre télétravail et présentiel pour garantir la cohésion des équipes
Mais cette hybridation ne s’arrête pas pas au “télétravail”. Depuis la crise COVID, l'hybridation s’est également accélérée du côté des contrats de travail. Les contrats de freelancing ou de transitions se sont érigés au même rang que les CDD ou CDI ; ce qui change fondamentalement la manière de recruter et d’organiser ses équipes.
Face à cette nouvelle réalité, le recours aux cabinets spécialisés comme le RPO (Recruitment Process Outsourcing) et e-RPO va s’accentuer. Les entreprises externaliseront alors de plus en plus leurs processus de recrutement pour se concentrer sur leur cœur de métier, surtout dans des secteurs où l’expertise requise est très spécifique ou rare. En 2025, plus de 40 % des grandes entreprises feront appel à des services de RPO pour au moins une partie de leur recrutement.
#6 - Combattre les discriminations au travers des compétences
Diversité et Inclusion, mission à impact, stratégies RSE, … Il n'est pas un jour sans que cela soit au cœur des préoccupations des entreprises et c’est une avancée majeure pour des organisations plus humaines et responsables. Au-delà des actions concrètes en matière de diversité, d’inclusion, et de durabilité environnementale, le chemin du changement réel sur le terrain reste long. Et c’est également le cas dans la sphère RH des entreprises qui prône une volonté de parité H/F, une meilleure inclusion ou diversité des profils.
Pour sortir de ce “diversity washing” RH, les responsables des Ressources Humaines devront - en lien avec la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) - jouer un rôle crucial dans la performance durable et collective des entreprises au travers du prisme des compétences.
C’est là l’urgence : l’importance de repenser le recrutement individuel au service du collectif. A compétences techniques égales, tout profil de candidat doit être étudié dès lors qu’il apporte - au travers de ses compétences comportementales - un bienfait, du sens personnel, une harmonie au sein du collectif. C’est là que repose en 2025 et au-delà, la durabilité humaine des organisations.
#7 - Mobilité et agilité comme leviers essentiels des parcours professionnels
En France, selon une étude de l’APEC (Association pour l’Emploi des Cadres), 60 % des cadres déclarent envisager un changement de poste ou d’employeur dans les trois ans à venir.
Par ailleurs, 50 % des cadres ayant bénéficié d’un outplacement retrouvent un emploi en moins de six mois, et la durée moyenne d’une transition professionnelle est tombée à huit mois en 2023, contre quatorze mois auparavant.
La mobilité professionnelle, tant interne qu'externe, sera un atout clé pour les entreprises cherchant à s’adapter aux bouleversements économiques et technologiques. Les parcours professionnels ne seront plus linéaires mais multiformes, exigeant des compétences d'adaptabilité et une formation continue.
#8 - Attirer et retenir les nouvelles générations
Les entreprises devront adapter leurs stratégies pour attirer et fidéliser les jeunes talents, en particulier la Génération Z et les Millenials, qui représentent une part croissante des actifs. Ces générations privilégient des environnements de travail flexibles, axés sur le bien-être, et alignés sur des valeurs de responsabilité sociétale et d’inclusion.
Les entreprises devront nécessairement revoir leurs politiques de rétention, en misant sur des avantages tels que des programmes de développement de carrière, la flexibilité, et une culture d’entreprise inclusive. En 2025, les entreprises les plus performantes seront celles capables de répondre aux attentes de ces nouvelles générations.
En 2023, 75 % des Millenials affirment qu’ils quitteraient leur emploi pour une entreprise plus en phase avec leurs valeurs. Le taux de rétention dans les entreprises qui offrent des politiques de bien-être solides est supérieur de 45 % à celui des entreprises dépourvues de ces programmes.
#9 - Bien-être et équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Le bien-être au travail deviendra un facteur clé de la compétitivité des entreprises. Les attentes des salariés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que leur bien-être psychologique, seront centrales pour garantir leur engagement et limiter le turn-over.
Les départements RH devront mettre en place des politiques et des programmes orientés vers le bien-être des salariés, notamment en matière de santé mentale, gestion du stress, et équilibre travail-vie personnelle. Des actions concrètes telles que l’aménagement d’horaires flexibles, le télétravail et des programmes de soutien psychologique seront primordiales.
En 2023, 60 % des employés placent l’équilibre vie pro/vie perso au premier rang de leurs priorités professionnelles, et les entreprises qui favorisent cet équilibre voient une augmentation de 21 % de la productivité.
#10 - Agir concrètement pour renverser l’éco-anxiété des salariés
Face à l’enracinement de l’éco-anxiété chez les jeunes générations, la RSE jouera indéniablement un rôle crucial dans l’attractivité des entreprises et la rétention des talents. 75 % des salariés affirment déjà que le positionnement RSE de leur entreprise influence leur engagement et leur fidélité) mais aussi dans leur performance.
Parce que les nouvelles générations ressentent de plus en plus le besoin de travailler pour des entreprises engagées dans des actions concrètes en matière de diversité, d’inclusion, et de durabilité environnementale, les RH devront intégrer ces enjeux dans leur stratégie globale de gestion des talents. Cela passera par la mise en place de politiques favorisant la diversité et l’inclusion au sein des équipes, ainsi que des programmes de sensibilisation et de formation. L’empreinte écologique des entreprises deviendra également un facteur décisif dans l’attraction des jeunes talents.