Paris, le 31 mars 2022 - Ces dernières années, les habitudes organisationnelles ont été bouleversées et les RH ont dû s'adapter aux nouveaux besoins des collaborateurs. En effet, le salaire et les avantages associés ne suffisent plus, les employeurs doivent recréer un lien émotionnel plus fort avec leurs collaborateurs pour favoriser leur engagement et leur sentiment d'appartenance à l'organisation.
La personnalisation devenant omniprésente, les professionnels des ressources humaines doivent adopter et mettre en place des outils innovants pour rendre l'expérience collaborateur pertinente et lisible.
Voici trois façons dont les RH peuvent tirer parti de la technologie pour offrir des expériences plus personnalisées aux collaborateurs selon la plateforme de coaching digital CoachHub.
Avoir un processus de recrutement individualisé
Un système de suivi des candidats (ATS) solide peut aider les équipes de recrutement à automatiser leur processus de recrutement, à cibler les profils ayant des compétences spécialisées et à éliminer les candidats non qualifiés, rendant ainsi le processus d'embauche global plus rapide et plus efficace.
D'autre part, informer les candidats du statut de leur candidature est également très important, car sans réponse certains profils pourraient quitter le processus et allonger le temps de recrutement pour un poste urgent. Ainsi, les équipes d'acquisition de talents devraient utiliser les chatbots RH pour automatiser et personnaliser les processus qui requièrent généralement l'attention des employés afin de rendre les opérations RH plus rapides et plus rentables tout en obtenant davantage de candidats qualifiés dans leur processus de recrutement.
Une utilisation de l'intelligence artificielle pour automatiser et rationaliser les informations concrètes permet de concentrer ses efforts sur le fait d'avoir un échange qualitatif au moment des entretiens. Outre le gain en efficacité et en productivité, l'intelligence artificielle peut aussi permettre d'éliminer ces préjugés grâce à son objectivité. Le recruteur peut donc se servir de l'IA pour rendre ses choix plus éclairés et objectifs, à condition qu'elle soit correctement paramétrée.
Former individuellement
Selon une enquête publiée en octobre dernier par le groupe Cegos - qui a interrogé plus de 2 600 salariés dans six pays - près des deux tiers des responsables de ressources humaines ont continué à former entre 30 et 60 % de leurs salariés pendant la crise sanitaire. Des formations organisées à distance du fait des obligations de confinement, du télétravail ou de la distanciation physique imposée.
Au-delà des outils numériques tels que les plateformes de e-learning (LMS), de plus en plus d'organisations ont mis en place des programmes de coaching via une plateforme digitale pour leurs employés dans le cadre de leurs parcours d'apprentissage et de développement. De par son approche personnalisée et son travail sur la durée, le coaching est en ce sens un outil efficace : avec le coach, le coaché peut identifier ses propres freins, engager un travail sur soi-même et identifier de nouvelles compétences à développer. Les entreprises proposant des programmes de développement professionnel peuvent responsabiliser leurs employés en leur donnant la possibilité d'améliorer continuellement leurs compétences, et in fine enrichir leur expérience au travail. Selon l'International Growth Center, les entreprises qui investissent dans le développement de soft skills telles que l'agilité et la résilience ont vu un retour sur investissement de l'ordre de 256 %.
Un besoin fortement accentué par la pandémie, synonyme d'incertitude, de stress et d'angoisse.
Maintenir le lien de communication
Avec la plupart des entreprises fonctionnant selon un modèle hybride ou à distance, on observe une certaine fragmentation chez les collaborateurs. Si le travail à distance présente des avantages évidents pour les collaborateurs comme pour les employeurs, il comporte également certains défis. La communication en est souvent le principal.
Aussi, les entreprises peuvent tirer parti d'une communication ciblée en utilisant comme point de départ l'outil de communication fourni par leur logiciel de gestion des avantages sociaux. Par exemple, elles peuvent élaborer et adapter les messages en fonction des différentes équipes et divisions, des niveaux d'ancienneté, des pays ou même des personnes bénéficiant d'avantages sociaux spécifiques. Pour aller plus loin, l'étape suivante de la personnalisation peut être réalisée à l'aide d'outils de rédaction et de valorisation de la marque employeur alimentés par l'IA, pour créer des modèles d'e-mails et de messages de notification. Les entreprises peuvent ainsi rédiger plus rapidement, ce qui leur permet de gagner du temps et d'intensifier rapidement leurs efforts.
Avec le digital, les managers doivent repenser leur posture et devenir des “managers-coachs” en s'inspirant des techniques de coaching pour répondre aux besoins et aux nouvelles attentes de leurs collaborateurs. Le but de cette double casquette : ne plus être dans le contrôle mais à l'écoute de son équipe, être capable de la guider en lui donnant des objectifs tout en instaurant un climat de confiance. L'enjeu étant en cette période où le mode de travail hybride perdure, de passer d'un modèle de management “top and down vers un modèle plus horizontal.
La technologie n'est qu'un moyen de favoriser l'engagement des employés, et non une fin en soi. Les entreprises peuvent tirer parti de la technologie pour créer des expériences personnalisées pour leurs collaborateurs. Néanmoins, c'est par le partage de connaissance, la création de liens humains forts dans un environnement de travail sain que les entreprises parviendront à conserver une solide réserve de talents engagés et motivés.