Par Élodie Cobut, Directrice Générale de SD Worx France
Si 2024 a été pleine de rebondissements et de surprises pour les RH, 2025 devrait l’être tout autant. Cette nouvelle année promet d’être à la fois exigeante et passionnante pour ces professionnels qui devront se saisir de nombreux sujets : l’intelligence artificielle (IA), les attentes des salariés, le maintien ou non des réformes, ou encore la RSE. Ces thématiques joueront un rôle majeur pour les entreprises et les responsables RH doivent pouvoir s’en saisir sans être pris au dépourvu. Voici les cinq grandes tendances du secteur qui devraient rythmer l’année à venir en France.
1. Au-delà de l’IA, l’avenir du travail centré sur l’humain
Alors que l’IA et l’automatisation transforment les lieux de travail, l’avenir des RH ne repose pas seulement sur une digitalisation accrue, mais sur l’amélioration du potentiel humain, de l’expérience des employés et le succès d’une bonne organisation. L’adoption d’une approche hybride de l’IA permet d’optimiser ses avantages tout en maintenant une priorité sur la valeur humaine. Trouver un équilibre entre l’adaptabilité, la pensée critique et la créativité humaine d’un côté, et les gains technologiques de l’autre, est crucial pour anticiper les besoins futurs des RH.
Par ailleurs, l’IA doit être éthique et son utilisation doit aller au-delà des questions de conformité. Il s’agit de créer des systèmes centrés sur l’humain, transparents, sécurisés et responsables. Si 1 salarié sur 5 estime que les outils numériques peuvent être une menace pour leur vie privée, les entreprises doivent instaurer des gages de confiance en plus des lois (comme l’EU AI Act). Les RH peuvent alors élaborer des politiques équitables et transparentes dans ce domaine. Par exemple, les outils de recrutement basés sur l’IA peuvent présélectionner rapidement les candidats, mais sans une supervision attentive, ils risquent d’amplifier les biais inhérents aux données antérieures ; ce qui peut conduire à des résultats délétères. Les RH doivent donc garantir que les pratiques de recrutement basées sur l’IA soient équitables et inclusives.
2. L’adaptabilité des RH face au calendrier des réformes
2024 a été marquée par différents épisodes politiques majeurs et leurs impacts ne se limitent pas aux bancs de l’Assemblée nationale. En effet, de nombreux chantiers de réformes impactant la vie des entreprises et des salariés prévus en 2025, ont été mis à l’arrêt suite à la dissolution du gouvernement. Les réductions d’allègement de charges, des aides sur l’apprentissage ou encore des mesures d’augmentation du coût du travail intégrées dans le projet de loi de finances et du budget pour 2025, ont été suspendues. Il faudra alors attendre qu’un nouveau gouvernement le reprenne (voire le renégocie) pour savoir si les entreprises devront les intégrer ou non. Côté salarié, certains changements liés à l’application de réformes antérieures (comme les mesures d’accompagnement pour les départs en retraite anticipés ou l’offre de répit des salariés « proches aidants ») ou du PLF (sur les tickets-restaurant ou les frais de transport) ont également été stoppés. D’autres annonces et projets de réformes (comme celle du congé parental) deviennent même très hypothétiques.
Outre cette situation, les RH devront continuer de suivre ces actualités législatives, tout en composant avec les nouvelles réglementations du Droit du Travail. En effet, pour rester en conformité, les RH doivent connaître et anticiper les obligations envers les salariés. Le nouveau lot de règlementations qui vont évoluer en 2025 va concerner l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie, la transparence salariale dans les offres d’emploi, les conditions pour la reconversion professionnelle, le partage de la valeur en entreprise et même la modification des contrats de travail. Autant de sujets que les RH vont devoir étudier, appliquer et expliquer à leurs collègues. Bien sûr, tous les ans, ces professionnels doivent intégrer les nouveautés et évolutions légales. Toutefois, cette année, face à un calendrier de réformes complexe voire incertain, les RH vont devoir informer et accompagner la compréhension des salariés. La communication directe sera la meilleure approche et désamorcera des craintes ; que ce soit par l’organisation de sessions d’information ou la création de contenu dédié.
3. L’hyperpersonnalisation redessine l’expérience salarié
Tout comme les consommateurs, les salariés exigent des expériences personnalisées tout au long de leur parcours professionnel : création de poste, formation, rémunération, avantages, feedback ou flexibilité. Les RH doivent concevoir des parcours personnalisés pour les employés, en commençant par un recrutement et une intégration sur mesure, et doivent s’étendre tout au long de leur carrière.
Cette évolution exige une approche unifiée avec des outils intégrant plusieurs fonctionnalités ou solutions dans un seul système. Des fonctions RH opérationnelles aux fonctions stratégiques, chaque aspect doit être repensé pour s’aligner sur cette approche personnalisée et holistique. Par exemple, la personnalisation de la paie peut avoir un impact significatif sur la satisfaction des employés. Environ 1 professionnel RH sur 4 admet que l’expérience de la paie pourrait être améliorée. Proposer des options de paiement différentes, claires, flexibles et ponctuelles, accompagnées de retours, de conseils financiers et d’avantages personnalisés, permettraient de répondre aux attentes des salariés. Cela contribuerait également à réduire leur stress vis-à-vis de leur situation financière et de renforcer la confiance au sein des équipes.
4. La recherche de talent ou comment s’adapter à un marché du travail en déclin
Le marché du travail est en crise. Avec un nombre croissant de départs par rapport aux nouveaux entrants, le défi d’une pénurie de talents devient pressant. Cela oblige les entreprises à valoriser chaque poste. Parallèlement, les talents viennent de différents horizons (internationaux, diversifiés et plus souvent à distance). C’est à la fois un défi et une opportunité pour adopter une stratégie RH véritablement inclusive.
Les équipes RH doivent optimiser l’organisation des structures pour soutenir des équipes diverses et polyvalentes. La flexibilité des déploiements des talents, l’optimisation des forces collectives et la promotion de la collaboration intergénérationnelle sont essentielles à la réussite. De plus, beaucoup de salariés se sentent partiellement impliqués dans leur entreprise : il devient alors nécessaire d’introduire des systèmes favorisant à la fois l’inclusion et l’engagement.
5. Le développement durable reste un atout stratégique
Loin d’être un « petit truc en plus », le développement durable est une priorité stratégique essentielle, qui ne se limite plus aux initiatives environnementales ou à la responsabilité sociale des entreprises. Les RH doivent participer à la mise en œuvre des principes ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance). Ce sujet est devenu vital car 2 entreprises sur 5 considèrent le bien-être des employés comme un défi majeur.
Si le télétravail a redéfini l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, il a également augmenté la productivité des salariés en favorisant leur engagement et leur satisfaction. Notons au passage, qu’il participe à la diminution de l’affluence sur les routes et dans les gares, et donc des émissions de gaz à effet de serre. C’est une situation gagnante pour les employés, les entreprises et la société dans son ensemble, et un parfait exemple de l’impact des initiatives RH au-delà des murs de l’entreprise.
Alors que 2025 arrive à grand pas, la participation des RH au monde du travail de demain est plus évidente que jamais. Pour réussir, nous devons créer un environnement sûr où les forces humaines et technologiques collaborent pour apporter de la valeur. Communiquer sur les changements à venir, personnaliser l’expérience salarié, adopter la flexibilité et donner la priorité à l’inclusion et à la collaboration, tous ces éléments sont essentiels. Ils doivent être au cœur de chaque stratégie RH, favorisant la confiance et la valeur sur le long terme pour les employés, les entreprises et la société dans son ensemble.