Malgré un taux de chômage encore élevé par rapport à sa moyenne historique et à celle de ses voisins, la France connaît des difficultés de recrutement, notamment chez les commerciaux et les informaticiens. Dans ce contexte de pénurie des compétences, il est nécessaire pour les entreprises de se démarquer de leur concurrence afin d'attirer les meilleurs talents.
Par Thibaut de Lamarzelle, Directeur commercial pour la France chez Saba
Cette pénurie s'explique par la rareté de ces profils, d'une situation de quasi plein emploi pour les jeunes diplômés de grandes écoles (83% trouvent un travail dans les 12 mois suivant l'obtention de leur diplôme selon l'Apec) et le fait que de plus en plus d'entreprises cherchent à les recruter. Ainsi, le Ministère de l'Enseignement supérieur prévoit un taux de vacance de 8% en 2020 dans le domaine du numérique contre 3% en 2012.
Le recruteur ne peut donc plus agir selon les modèles classiques. Par exemple, ces profils postulent rarement aux offres d'emploi, car ils sont en permanence sollicités par des entreprises qui veulent les débaucher. Ainsi, les efforts sur le recrutement inbound - avec pour but de faire venir les talents à soi - sont nécessaires, mais ils doivent être complétés par une approche outbound, qui repose sur une approche prospective des talents.
En pratique, les stratégies d'inbound servent à préparer le terrain pour la démarche outbound en développant l'image employeur de l'entreprise. Cela passe par l'amélioration de la marque employeur, une présence sur les réseaux sociaux et la qualité de l'expérience candidat.
L'inbound pour développer sa marque employeur et se rendre attractif
L'inbound commence avec la marque employeur, à savoir l'attractivité, la réputation, l'engagement des salariés et la différenciation de l'entreprise. C'est la vitrine de la culture d'entreprise qui est de plus en plus citée comme motif d'intérêt ou de rejet des sociétés par les (futurs) collaborateurs.
L'expérience récente montre que la seule bonne réputation d'une entreprise ne suffit plus, la marque employeur dans ses quatre dimensions est passée de nice to have à must have. Elle s'acquiert notamment grâce à la production de contenus divers en collaboration avec les employés et le travail sur les offres d'emploi disponible : les fiches de poste doivent être précises, inspirantes, spécifiques et facilement accessibles.
La marque employeur doit aussi être reflétée sur les réseaux sociaux, professionnels (LinkedIn, Glassdoor) ou classiques (Facebook, Twitter, Instagram, etc). Tout d'abord, l'entreprise doit avoir une page active qui permet de se positionner en tant qu'expert grâce à la publication régulière de contenus. Ceux-ci doivent être assez divers pour que les candidats potentiels se fassent une image complète de l'entreprise : cela va de la vie en entreprise aux causes soutenues en passant par des focus employés et des conseils d'experts. Pour être attractives, les publications doivent prendre différents formats : vidéos, photos, interactions en commentaires, etc.
Pour que le contenu de l'entreprise gagne en audience et en crédibilité, les employés doivent les relayer ou au minimum interagir avec. En effet, les employés sont les premiers concernés par la vie en entreprise, ils sont donc les meilleurs juges (et les meilleurs avocats auprès des personnes extérieures) de la qualité de vie au travail dans la société.
Glassdoor présente quelques particularités. Selon l'enquête 60 HR and recruiting stats for 2018, 83% des chercheurs d'emploi se renseignent sur la réputation d'une entreprise sur ce site avant de s'engager dans un processus de recrutement, et une bonne partie d'entre eux s'intéresse aux commentaires. L'entreprise ne doit négliger ni de remplir sa page, ni de répondre aux commentaires.
Enfin, gardons en tête qu'un candidat ne devient employé que lorsqu'il a signé le contrat : l'expérience candidat doit être particulièrement soignée, car il peut à tout moment faire machine arrière et c'est son premier contact personnel avec l'entreprise. L'objectif premier de cette étape est bien sûr que le candidat rejoigne votre entreprise plutôt qu'un concurrent. Le processus doit donc être simple et clair, le candidat doit avoir une bonne visibilité sur où il en est, quelle est la prochaine étape, et recevoir des feedbacks sur ses interactions en l'entreprise. En effet, le feedback est à la fois vu comme important par les candidats et souvent négligé par les entreprises. Le parcours de recrutement doit correspondre tant au profil recherché (on ne recrute par un data scientist comme on recrute un expert en marketing) qu'à l'entreprise, afin d'être en adéquation avec le fonctionnement interne à l'entreprise.
Attirer les talents est une gageure pour de nombreuses entreprises, et c'est pour réussir ce parcours du combattant qu'il est nécessaire de prêter une attention particulière à la stratégie de recrutement inbound. Grâce à cette facette des RH, les candidats verront leur potentiel de développement professionnel dans l'entreprise, ce qui peut faire la différence dans leurs choix. Elle complète ainsi les stratégies de recrutement outbound, qui servent à rechercher et prendre contact avec ces talents.