Par Jacques Lévy, co-fondateur et CEO, FDM Partners
Combien d’articles a-t-on lus sur le désengagement ? On voit fleurir depuis des années de belles initiatives RH pour le réduire. Et pourtant il continue d’être bien présent. Les entreprises ont mal à leur engagement.
Le désengagement, un phénomène qui coûte cher
Les résultats de l’étude du cabinet Gallup sont sans appel : 94% des salariés français affirment ne pas être engagés au travail. Pire encore, 1 français sur 5 annonce être totalement désengagé. Mais le désengagement, c’est quoi ? C’est perdre sa capacité à être impliqué dans ses missions, à se motiver pour son travail, à s’y plaire, s’y dévouer et s’y investir donnant le maximum de ses performances.
Cette absence d’implication professionnelle et de bien-être se paie : il coûte 97 Milliards d’euros à la France par an. C’est 12 600 euros par salarié et par an selon Mozart Consulting ! Or, 80% seraient des coûts dits « compressibles » et récupérables, grâce à une meilleure organisation du travail.
En fait, ce qu’attendent les entreprises au travers de l’engagement est variable et dépend surtout de leur propre positionnement :
- Une implication accrue
- Une fidélité accrue
- Une baisse de l’absentéisme
- L’amélioration de sa marque employeur
- Une productivité accrue
- Un meilleur service rendu aux clients
…..
La situation relative à la pandémie que nous vivons nous a démontré à quel point nous souhaitions renouer avec le lien social au travail et à quel point notre écosystème nous manquait.
6 pistes de réflexion pour lutter contre le désengagement
Néanmoins quelques règles simples doivent être renforcées, revues ou mises en place pour redonner l’impulsion tant attendue, celle qui permettra à des collaborateurs de s’engager pleinement dans leur activité professionnelle. Nous vous livrons ci-après quelques réflexions propices à réduire le désengagement.
1 : Définir une ambition et savoir l’expliquer
C’est bien connu, on choisit de rentrer dans une entreprise pour de multiples raisons : son manager, l’image de l’entreprise, l’intitulé du poste,... Mais une nouvelle dimension prend de l’ampleur : le projet de l’entreprise. Qu’il soit business, sociétal, durable, etc. c’est un sujet qui compte de plus en plus. Il doit donc être clair et bien expliqué.
2 : Jouer la transparence
« Surtout n’en parle pas à tes collègues ». Ce temps est révolu et les jeunes n’ont pas le tabou des générations antérieures qui laissaient planer un silence sur certains sujets.
La transparence est de mise et c’est tant mieux.
Jouer la transparence c’est expliquer le projet et le chemin à prendre. C’est indiquer à chacun sa contribution et la contribution de chacun à l’équipe. C’est savoir informer en temps réels des décisions prises et de leurs raisons.
3 : Donner du sens
Ce mot peut revêtir plusieurs lectures possibles. Donner une direction, guider mais aussi comprendre le rôle que l’on joue dans le projet de l’entreprise.
Les métiers d’aujourd’hui, plus morcelés qu’avant, ont rendu cette lecture plus difficile. Concentré sur ses propres objectifs, le salarié a souvent du mal à avoir une vision globale du sens de ses tâche. Le rôle du manager s’est intensifié sur ce sujet. Il doit permettre à chacun d’identifier sa contribution au projet de son équipe et/ou de son entreprise.
4 : Créer la confiance
Développer la délégation et la collaboration est vital dans un groupe pour construire le sentiment d’appartenance. Décréter la confiance nécessite de bien connaitre ses collaborateurs pour déléguer avec précision et permettre à chaque collaborateur de développer et se développer sans se mettre en danger. Construire une culture du feedback en dehors des échéances conventionnelles permet de développer le courage et d’accepter sa vulnérabilité et de ce fait, la confiance.
5 : Travailler la reconnaissance
Développer le sens de la créativité et la capacité de chacun à réaliser des actions créatrices de valeur. Leurs permettre de s’engager dans des projets motivants et visibles et savoir reconnaitre chez chacun au-delà de sa feuille de route, ses réalisations porteuses de valeur.
Le manager est clé dans cet élément où le collaborateur attend un regard précis, sans complaisance et bienveillant.
6 : La fierté d’appartenance
Savoir impliquer son équipe autour d’un projet commun, c’est avant tout savoir l’écrire et le porter. Il est important d’identifier les forces de chacun pour les développer.
Le manager se doit également d’apporter à son équipe des valeurs et des comportements adaptés à la culture du groupe qu’elle forme pour que chacun puisse contribuer à son développement.
L’engagement des collaborateurs et des managers n’est bien sûr, pas le fait d’un outil ou d’une méthodologie. C’est une alchimie complexe. Nous avons néanmoins relevé le défi d’apporter une réponse opérationnelle aux managers, afin qu’ils puissent se concentrer sur la création de valeur, la collaboration et la performance. En développant VISULT™, plateforme collaborative de management par objectifs nous avons systématiquement pensé à cette problématique d’engagement.
Sources :
https://www.groupe-apicil.com/newsroom/presse/desengagement-des-salaries/
https://www.inov-on-experience.fr/etude-gallup/
https://lesnouveauxtravailleurs.fr/gallup-etude-engagement-salaries-2017/