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Par Patrick Barazzoni, Directeur France chez SD Worx

Ces dernières années, parce que le contexte leur est favorable, les salariés et candidats se trouvent en position de force pour revoir et négocier leur salaire à la hausse. Avec une situation économique qui se maintient en France et la guerre des talents qui fait rage, les conditions sont réunies pour appuyer cette tendance. En effet, les difficultés de recrutement incitent les entreprises à donner plus facilement satisfaction aux candidats ou aux salariés, afin de garder leur attractivité.

Toutefois, les entreprises qui ne peuvent pas s’aligner sur ces prétentions salariales, mettent en avant d’autres arguments tels que : les avantages sociaux et l’expérience RH collaborateur. S’ils n’impactent pas directement le salaire net, ces éléments s’ajoutent à l’équation économique et personnelle, et pèsent dans la décision du (futur) salarié.

L’argent reste le nerf de la guerre

Dans un contexte où recruter devient de plus en plus complexe – surtout lorsqu’il faut attirer des profils qualifiés et adaptés aux besoins spécifiques – les entreprises doivent pouvoir se différencier. Cela peut notamment se faire au travers de la rémunération et de la capacité de l’entreprise à s’adapter aux demandes des candidats qu’elles souhaitent recruter. Aujourd’hui, beaucoup de candidats préparent leurs entretiens et établissent une fourchette salariale plus ou moins précise afin de négocier avec les recruteurs.

Pour les cadres, une récente étude de l’APEC remarque que pendant les phases de recrutement, 65 % d’entre eux obtiennent satisfaction sur ce point après avoir négocié ; 51 % obtiennent le montant espéré et 14 % obtiennent même un montant plus élevé que leur prétention initiale. Cela démontre que si le rapport de force bénéficiait à une époque aux recruteurs – qui étaient à même d’avoir le dernier mot sur la dimension salariale – la tendance s’est inversée en faveur des salariés. Les entreprises, quant à elles, ont également conscience que la proposition d’un salaire plus conséquent (que ce qu’un candidat peut proposer) peut être un bon moyen de le convaincre.

Cependant, il ne s’agit pas d’une nouvelle règle absolue. Une large partie des candidats se montrent enclins à revoir leurs prétentions à la baisse s’ils sont intéressés par un poste en particulier. Les employeurs doivent alors bien jauger leurs marges de manœuvre et être attentifs au moment de la rédaction de la fiche de poste comme lors de l’entretien. Par ailleurs, ils peuvent jouer sur différents aspects pour sécuriser et évaluer l’intérêt des candidats que ce soit via la diversité des missions, la mise en avant de l’esprit d’équipe, la dimension collaborative, ou encore les perspectives d’évolution.

Les entreprises peuvent miser sur le fait que de nombreux candidats accordent de l’importance à d’autres volets de la rémunération comme le montant des tickets restaurant, les offres de mutuelle proposées, ou bien l’attribution de chèques cadeaux ou autres avantages en nature, qui bénéficient également aux entreprises. Par ailleurs, les avantages sociaux représentent en effet un vrai levier d’attractivité, car ils envoient aussi un message positif aux candidats : cette entreprise prend soin de ses collaborateurs et facilite leur quotidien

L’expérience RH collaborateur, une autre ressource essentielle ?

Pour les entreprises qui ne disposent pas de la trésorerie suffisante pour déployer des mesures financières attractives, elles ont la possibilité de miser sur l’expérience RH collaborateur et prendre en compte les attentes des salariés. Ces dernières années, beaucoup de salariés sont attentifs aux entreprises qui s’impliquent dans des dispositifs permettant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (notamment via le maintien du télétravail lorsque c’est possible, la flexibilité des horaires de travail, etc.), la prévention des risques psychosociaux, ou encore l’engagement concret dans les projets de RSE.

S’il n’existe pas de recette miracle pour proposer une expérience RH collaborateur parfaite, elle doit s’appuyer sur trois grands axes :

  • une culture d’entreprise stimulante et communicante,
  • un management personnalisé et à l’écoute,
  • une cohésion d’équipe bienveillante.

En effet, les candidats reconnaissent l’importance d’évoluer dans un cadre sain, dynamique et inclusif, où les managers font preuve de pédagogie et de transparence. En partageant avec leurs équipes la vision stratégique de l’entreprise, ils peuvent également mettre l’accent sur la contribution de chaque collaborateur.

Les employeurs se retrouvent donc face à un véritable enjeu et peuvent se tourner vers différentes alternatives pour y répondre. Pour séduire les candidats, ils auront tout intérêt à proposer un package à avantages multiples. En effet, pour les entreprises dotées d’une trésorerie solide, l’attractivité des talents risque fort de s’apparenter à une surenchère salariale, et le fait de ne pas jouer le jeu de la revalorisation risque de diminuer leur attractivité. Néanmoins, en misant sur les avantages sociaux et sur d’autres leviers financiers, cela peut se révéler gagnant pour les deux parties.

De plus, au-delà du levier financier, toutes les entreprises doivent être en mesure de fournir la meilleure expérience RH collaborateur possible. En fonction de ses possibilités, mais aussi de sa culture et de ses valeurs, chaque entreprise a une carte à jouer, en offrant des packages variés qui dépassent le simple champ de la rémunération.

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