Rise Up Connect .. Le renouveau des formes d’engagement au travail, l’intégration du capital humain dans la stratégie de l’entreprise, l’impact du Blended Learning sur l’agilité des compétences, ou encore la refonte de l’écosystème d’apprentissage en environnement collaboratif, autant de thèmes forts faisant avancer les réflexions sur la formation professionnelle de demain
Paris, France – 13 octobre 2021. Rise Up, plateforme de Blended Learning 3 en 1 présente aujourd’hui le compte- rendu de son événement client Rise Up Connect qui s’est tenu le 28 septembre dernier au Wonderland Paris. Conçu par et pour les professionnels de la formation, Rise Up Connect a pour la première fois immergé ses 400 participants, leaders d'opinion et experts internationaux, dans l'univers de la Formation professionnelle et de ses enjeux. L’événement a permis d’alimenter les réflexions sur les avancées de la formation en entreprise, débattant des défis d’un nouveau monde du travail interculturel, centré sur le talent.
Considérer la vision du talent
La première conférence a été tenue par Philippe Pierre PhD, ex Directeur des Ressources Humaines au sein du Groupe L'Oréal ou encore de Total et spécialiste des thématiques liées à la gestion de la diversité, le management des talents, la conduite du changement et la formation dans le contexte de la mondialisation.
« Nous utilisons souvent la métaphore de « l’entreprise archipel » a-t-il introduit son discours pour souligner l’évolution des mentalités des jeunes générations et plus largement, le renouveau des formes d’engagement au travail. « C’est la centralité même du travail dans nos vies qui est actuellement questionnée ». En effet, le télétravail imposé puis généralisé, la mobilité professionnelle ou la quête d’une vie privée complémentaire, à la fois pleine de sens et gratifiante transforment les parcours professionnels. Aujourd’hui ce sont les talents qui construisent eux-mêmes leur espace de déploiement professionnel temporel ou géographique. Philippe Pierre définit le talent à la fois comme « énergivore » par son art du questionnement et sa curiosité et « chronophage » car un talent voit ses supérieurs comme des aimants d’opportunité, d’apprentissage et de réseau étendu. Mais un talent, c’est surtout ressourçant, car il permet de remettre en cause et favorise une vision différente de l’entreprise et de son activité. Un talent c’est une vision. Les défis de la gestion du capital humain sont aujourd’hui essentiellement liés à la promotion des différences de motivation individuelles tout en favorisant le sens de l’engagement envers l’entreprise et le travail. Philippe Pierre conclut son discours avec la citation de Claude Levi-Strauss : « l’important n’est pas d’ouvrir les autres à la raison, l’important est de s’ouvrir patiemment aux bonnes raisons des autres ».
Prendre en compte le capital humain dans la stratégie de l’entreprise
Edmund Monk, CEO du Learning & Performance Institute (LPI) a débuté son discours par un exemple concret : depuis 2019, la SEC (U.S. Securities and Exchange Commission), l'organisme fédéral américain de réglementation et de contrôle des marchés financiers intègre l'investissement dans les compétences lors de l'examen de la valorisation des entreprises.
Cet exemple parlant démontre la nécessité de replacer le capital humain et plus largement le Learning & Development au cœur de la stratégie de l’entreprise. La crise sanitaire mondiale a accéléré la prise de conscience des dirigeants sur la nécessité d’investir dans la culture d’entreprise et de stimuler la productivité pour garantir leur pérennité.
L'attraction, la rétention des talents et le renforcement de l'agilité des compétences sont des défis qui continueront à progresser dans les années à venir. Selon les données du LPI, plus de 88,6% des apprenants confirment leur inclinaison vers la classe virtuelle comme mode d'apprentissage préféré. La formation en Blended Learning – mélange entre formation virtuelle et présentielle est la clé de la transformation des programmes et de la création d'expériences d'apprentissage engageantes.
La cartographie et le référencement continu des compétences deviendront critiques pour la planification et la gestion du capital humain.
Cela signifie qu'il ne suffit plus de se doter d’un LMS, mais d’outils ayant la capacité de mapper les compétences à l'apprentissage. La fonction L&D va radicalement se réformer pour offrir une expérience d'apprentissage engagée. Les communautés de partage des bonnes pratiques auront une fonction clé pour aider à maintenir les compétences à jour. Cela impliquera à nouveau d'examiner l'infrastructure numérique des entreprises pour véritablement permettre un environnement d'apprentissage collaboratif et devenir une extension des initiatives de formation approfondie. En remettant l’humain au cœur des stratégies d’entreprise, en initiant une réflexion stratégique des compétences et des capacités, les organisations seront en mesure de créer des communautés de talents plus agiles capables de s'adapter à la demande et aux ruptures des marchés.
Placer la pédagogie digitale au service de la formation et de la montée en compétences
Témoignage de Vincent Minier, astrophysicien et directeur du numérique à l'INSTN du CEA.
Fort de 20000 collaborateurs, le Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) est un organisme public de recherche à caractère scientifique, technique et industriel (EPIC). Acteur majeur de la recherche, du développement et de l'innovation, le CEA intervient dans quatre domaines : la défense et la sécurité, les énergies bas carbone (nucléaire et renouvelables), la recherche technologique pour l'industrie et la recherche fondamentale (sciences de la matière et sciences de la vie). Son organisme de formation et établissement d’enseignement supérieur INSTN est riche de 8000 apprenants. Le CEA, a fait le choix de la plateforme Rise Up pour répondre à 5 enjeux : former les 20000 collaborateurs, offrir des formations professionnelles dispensées en continu par l’INSTN vers des entreprises externes, permettre des formations ouvertes à tous au travers des MOOCs et enfin proposer un parcours d’enseignement supérieur avec des diplômes et des certifications propres à l’INSTN.
Mais depuis que le CEA & l’INSTN ont pris le virage de la formation digitale, ils ont dû faire face à de nombreux défis liés notamment aux conflits et oppositions sur l’utilisation des technologies immersives dans l’organisme face à des apprenants ou même des formateurs, réfractaires au changement.
Les freins à la digitalisation de la formation : de l’importance du partage des connaissances et du Blended Learning
Vincent Minier insiste sur l’importance du partage et de la diffusion des connaissances au sein des entreprises notamment dans le cas du CEA, organisme de recherche scientifique. Le partage et la diffusion des résultats et des recherches scientifiques sont d’une importance extrême, voire critique pour l’évolution des sociétés. Les innovations technologiques ne peuvent être réalisées sans l’accumulation de connaissances et de découvertes. Il faut donc impérativement maximiser et optimiser la diffusion de ces savoirs par les dispositifs d’apprentissage digitaux. Néanmoins, des freins liés à la digitalisation des formations sont apparus, exacerbés par les récents évènements vécus en France à l’instar des grèves de décembre 2019 puis de la crise de la covid 19 :
- Business as usual. Beaucoup de formateurs continuent à reproduire les codes du présentiel en distanciel et/ou en formation hybride / Blended Learning, ce qui crée un certain nombre de désastres pédagogiques, notamment en enseignement supérieur où des étudiants se retrouvent dans des classes virtuelles de 8 heures avec des méthodes pédagogiques descendantes et sans interactions. Du coté des apprenants, les comportements passifs représentent également un réel danger. La pédagogie active implique une participation des apprenants, de l’interaction, et donc une envie individuelle d’apprentissage. C’est là que les questions d’organisation et de culture apprenante prennent tout leur sens : engager et donner envie.
- Le besoin d’interagir. En apprentissage distanciel on interagit beaucoup moins, mais dans le processus d’apprentissage on se rend vite compte que l’échange et l’interaction sont vitaux.
- La Fracture numérique. Des apprenants qui n’ont pas accès aux mêmes outils technologiques ou à une connexion internet performante, etc. > il faut pouvoir fournir des solutions numériques adaptées à toutes les contraintes.
- La libido numérique. On parle aujourd’hui d’une forme extrême de pulsion numérique : la pulsion du clic, où tout est facile « et réglé en un seul clic » (cf. Bernard Stiegler), la formation en ligne doit ainsi être rapide et sans efforts. Mais de l’autre côté beaucoup de personnes n’ont aucune curiosité numérique et n’iront jamais cliquer ou se connecter…
Solution. Rise Up a permis de mettre en place une solution de formation hybride de Blended Learning pour répondre aux besoins de tous. En parallèle, le CEA s’est doté de technologies permettant d’embarquer tout le monde de manière égalitaire. Rise Up a notamment développé une application mobile accessible sans adresse email, et hors connexion, qui a permis d’élargir la cible des apprenants et l’accessibilité des connaissances pour tous.
Former les formateurs avec la Rise Up Academy.
L’organisme a mis en place un plan de formation à destination des formateurs basé sur 4 piliers :
⁃ Formation à l’ingénierie pédagogique : former à l’approche par compétence, bien appliquée dans les écoles primaires mais encore peu dans l’enseignement supérieur et dans la formation continue.
⁃ Formation à l’éditorialisation des contenus et à la digitalisation des formations : si les experts en particulier dans les domaines des sciences, sont habitués à faire des PowerPoint, il est indispensable de les former à la création et du développement de parcours de formation éditorialisé, pensés pour l’engagement.
⁃ Formation à l’animation des communautés d’apprenants : surtout en distanciel, il est impératif d’animer pour engager. Et c’est là que les outils digitaux peuvent être d’une très grande aide : on peut sur une même plateforme animer, éditorialiser, former, et décupler massivement - mais il faut prendre en compte les freins culturels et peut-être seulement propres à la France.
⁃ Formation à l’hybridation des formations et favoriser un meilleur engagement : comme évoqué plus haut, beaucoup de formateurs ont du mal à se détacher des méthodes du traditionnel présentiel basé sur un partage des connaissances vertical, alors que la clé est dans l’horizontalité et les interactions.
Si aujourd’hui, 6 000 personnes sur les 16 000 inscrites sont formées activement sur le LMS du CEA, permettant de mettre en place un certain niveau de continuité pédagogique, l’organisme, dans une logique d’amélioration continue, cherche à développer de nouvelles techniques et outils technologiques pour répondre aux défis de demain.
Le futur de la formation réside dans le couple Blended learning et knowledge management.
Le Knowledge management permet de gérer, stocker, structurer, optimiser et capitaliser sur les connaissances existantes et dormantes au sein des entreprises, un savoir à valeur ajoutée disponible dans les cerveaux des collaborateurs et qui quitte l’entreprise avec eux.
Si les entreprises continuent à intégrer les connaissances de la même manière, le processus d’apprentissage a beaucoup changé depuis l’avènement des moteurs de recherche qui apportent des connaissances de manière parcellaire. C’est ici que l’apprentissage adaptatif prend tout son sens permettant à chaque collaborateur d’étudier à son rythme, à la carte, et d’être certifié à la fin afin de lui assurer l’employabilité ainsi qu’une certaine reconnaissance.