Le 25 novembre dernier, lors d’une matinée exécutive au Plaza Athénée, Anne-Élise Chevillard, Responsable Diversité et Inclusion chez AXA France, et Céline Parsoud, Responsable Diversité et Inclusion chez Ubisoft France, ont partagé leurs bonnes pratiques en matière de diversité dans le recrutement. ICIMS, éditeur du Talent Cloud qui en a fait un sujet prioritaire, était à l’initiative de l’évènement.
Paris, le 18 janvier 2022
Anne-Élise Chevillard et Céline Parsoud travaillent dans des entreprises très actives en matière de diversité, qui ont mis en place des stratégies ambitieuses et déployé des actions concrètes pour favoriser la diversité. Elles ont toutes deux souligné en ouverture l’importance d’une gouvernance engagée sur ces sujets, l’avantage d’avoir des « rôles modèles », des dirigeants inclusifs, à l’instar de Claude Bébéar, président d’honneur d’AXA, à l’initiative de la charte de la diversité dès 2004.
Le cadre légal a été également avancé comme un élément clé sur lequel s’appuyer pour structurer ses efforts et se donner des objectifs quantifiables, par exemple en matière d’obligations sur la parité ou le handicap. Les lois changent avec les pays, mais ces approches diverses doivent nourrir une réflexion globale pour mieux coordonner ses politiques de DEI à grande échelle. En France, par exemple, l’Index égalité Pénicaud a été très structurant et nous attendons maintenant l’index Diversité d’Elisabeth Moreno.
Former et informer, les deux piliers DEI
La discussion s’est ensuite portée sur les moyens de s’assurer que la diversité fasse partie intégrante des stratégies d’acquisition et de gestion des talents. Anne-Élise Chevillard a évoqué l’importance d’afficher clairement les objectifs à travers des accords d’entreprises, la signature de chartes avec des objectifs affichés sur lesquels son équipe communique régulièrement, ainsi que des outils d’évaluation interne et externe pour mesurer ses résultats et continuer à progresser, venant s’ajouter à des enquêtes internes. Mais plus que sur l’arsenal de contrôle, elle a souhaité insister sur l’importance d’une formation régulière : à titre d’exemple, tous les managers d’AXA sont formés au management inclusif via un serious game.
Céline Parsoud est, quant à elle, revenue sur l’avantage de disposer de data pour fixer des objectifs à atteindre et la possibilité de suivre leur progression régulièrement avec des scorecards pour réajuster les actions à déployer. La formation fait aussi partie des principaux leviers d’actions chez Ubisoft (avec la sensibilisation, l’accompagnement au quotidien, par exemple avec la mission Handicap BOOST, et les politiques d’inclusion) dont un des enjeux principaux, liée à l’industrie du jeu vidéo, est la féminisation.
Mais chez Ubisoft comme chez AXA, la diversité ne se limite nullement aux questions de genre : elle est aussi sociale, entre autres. Des actions en faveur des quartiers prioritaires des villes, où il s’agit de casser les stéréotypes du recrutement (si l’on n’a pas fait telle école, on ne va pas y arriver), mais aussi des partenariats permettant d’adresser autrement le sujet des origines (sur lequel les outils de mesure sont très réduits en France). Ubisoft a évoqué par exemple l’association Afrogameuses, qui regroupe des personnes de l’industrie du Jeu Vidéo issues de la diversité. Pour Céline Parsoud, ce type de partenariat est en effet une excellente manière de diversifier son sourcing dans un contexte de pénurie de talents.
Lutter contre la discrimination et le faire savoir
Anne-Élise Chevillard a ensuite rappelé qu’en France, les recruteurs qui travaillent pour des entreprises de plus de 250 salariés doivent suivre une formation obligatoire de prévention à la discrimination. AXA réalise en outre un audit pour être sûr que ses recruteurs soient formés de manière régulière. Car selon elle, « c’est d’abord une attention de tous les instants et il ne faut pas cesser d’interroger ses propres biais, ni de challenger les managers pour avoir des équipes plus diverses – par exemple, sur le refus d’avoir une personne de plus de 50 ans pour un certain poste... » Des efforts sont aussi faits côté marque employeur pour prouver que les offres d’emploi sont ouvertes à tout le monde, avec des indications tangibles et authentiques.
Même son de cloche et même ambition chez Ubisoft qui a ajouté la mention « NB / non binaire » au « F/H » de ses offres d’emploi et enlevé les « Top Schools » dans les critères de recrutement. « On travaille aussi à raccourcir la liste des critères au sein de nos offres, a précisé Céline Parsoud, car on sait par exemple que les femmes ont souvent besoin d’en cocher 80% avant de s’autoriser à postuler ». Le diable est dans les détails et l’inclusion se joue aussi dans la rédaction des offres.
Des détails qui comptent pour la génération arrivant sur le marché du travail, particulièrement attentive à ces questions et à la manière dont les entreprises s’en emparent. Nicolas Mirail, VP Sales chez iCIMS, modérateur de l’évènement, a d’ailleurs rappelé que 72% des sondés de la dernière étude iCIMS « Promo 2021 » attendent de leur futur employeur qu’il s’engage en faveur de la diversité spécifiquement dans ses pratiques de recrutement.
Un chiffre qui n’a étonné ni Anne-Élise Chevillard, ni Céline Parsoud, qui perçoivent également la diversité comme un moyen d’attirer les talents et insistent sur la nécessité d’actions saillantes et de données tangibles à faire valoir en ce sens. Les discours, c’est bien ; les preuves, c’est mieux. À bon entendeur !