90% des salariés français (93% à l’international) prêts à se former par eux-mêmes pour s’adapter aux transformations des emplois et des métiers
(63 % des salariés français - 76% à l’international - prêts à le faire hors temps de travail)
Leader international de la formation professionnelle et continue, le Groupe Cegos a dévoilé aujourd’hui les résultats de son baromètre international « Transformations, Compétences et Learning ». Pour cette édition 2021, 2643 salariés et 365 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines / Directeurs ou Responsables de la formation (DRH/RRH/RF) d’organisations des secteurs privé et public de 50 collaborateurs ou plus, ont été interrogés en juillet dans 6 pays d’Europe (France, Allemagne, Italie, Espagne), d’Asie (Singapour) et d’Amérique Latine (Brésil).
I – MALGRE LA CRISE SANITAIRE, LES ORGANISATIONS ONT POURSUIVI LEURS EFFORTS DE FORMATION
Adaptation de l’offre, poursuite de l’effort de formation
Depuis le début de la crise du Coronavirus en mars 2020, 89% des DRH/RRH/RF français (93% pour l’ensemble du panel international) disent avoir fortement adapté leur offre de formation pour continuer à former leurs équipes. Pour la moitié d’entre eux, c’est plus de 50% de l’offre qui a été adaptée/renouvelée.
L’effort de formation a ainsi pu être poursuivi : majoritairement, 30 à 60% du corps social des organisations a pu bénéficier d’une action de formation depuis mars 2020.
En France, pendant la crise sanitaire, les Directions RH et Formation ont pu bénéficier du dispositif « FNE Renforcé », qui consistait en une prise en charge par l’Etat des coûts pédagogiques des formations sous certaines conditions. De fait, pour 46% des DRH/RRH/RF, le dispositif a permis de maintenir, conformément aux prévisions initiales, l’accès à la formation des collaborateurs pendant la crise sanitaire. Ils sont même 34% à déclarer que le dispositif a permis d’augmenter l’accès à la formation.
Du côté des salariés, une tendance se confirme : ils sont de plus en plus à l’initiative des formations suivies. C’est le cas de 54% des salariés français (contre 46% à qui la formation suivie a été imposée) et 52% du panel salariés international. L’initiative du salarié est la plus forte au Brésil (61%) et la plus faible en Italie (41%).
La crise a accéléré la montée en puissance des dispositifs mixtes et distanciels
Sans surprise, la crise a accéléré la tendance déjà observée de montée en puissance des dispositifs à distance et blended.
Ainsi, 58% des DRH/RRH/RF français ont ainsi mis en place des modalités à distance en ligne (+16 pts vs 2020) et 48% des dispositifs mixtes comprenant à la fois des sessions présentielles et des sessions à distance (+10 pts).
La même tendance s’observe avec le panel international : 50% ont déployé du distanciel en ligne, et 48% des dispositifs mixtes. C’est au Brésil (63%) et à Singapour (58%) que les formations mixtes, hybrides, ont été le plus souvent mises en place. La crise sanitaire a pleinement joué comme un accélérateur de tendance en faveur de la formation à distance.
Plus précisément, les classes virtuelles ont été fortement privilégiées (par 69% des DRH/RRH/RF français, + 6 pts, et même 93% de leurs confrères brésiliens), tout comme les modules e-learning (52% en France, à comparer à 40% au Brésil et 90% à Singapour).
Les thématiques de formation ont été directement corrélées aux enjeux et impacts de la crise sanitaire : ainsi, « bien télétravailler » a été la thématique la plus souvent déployée depuis mars 2020, suivie de « manager à distance » et de « piloter des projets à distance » :
Désormais, la formation à distance s’inscrit dans une tendance durable : en France, 81% des salariés (+ 10 pts) et 82% des DRH/RRH/RF estiment que les formations désormais organisées par leur entreprise/organisation auront lieu davantage à distance qu’avant la crise sanitaire. Cette vision partagée se retrouve également à l’international (85% et 86%). C’est en Allemagne que les scores se révèlent un peu plus faibles (78% côté salariés et DRH/RRH/RF).
II – LE STRATEGIC WORKFORCE PLANNING AU CŒUR DES ENJEUX RH POUR REPONDRE AU DEFI DE L’OBSOLESCENCE DES COMPETENCES
Le risque d’obsolescence des compétences est toujours élevé
Déjà constaté l’an dernier, le risque d’obsolescence des compétences est avéré : en moyenne, selon les DRH/RRH/RF français, 40% des emplois de leur organisation présentent un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans à venir (en baisse toutefois de 7 points vs 2020). Le panel international estime ce risque à 45%, avec peu de disparités entre les pays : de 40% en France à 51% en Espagne.
L’effort de formation est donc essentiel pour armer les salariés des compétences indispensables pour l’avenir. Pour les DRH/RRH/RF en France, il s’agit à 37% de former les salariés pour s’adapter aux évolutions de leur poste de travail et à 36% pour qu’ils fassent mieux leur travail actuel. Enfin, à 27%, il s’agit de les former pour les aider à accéder à un nouveau métier. Cette même répartition se retrouve dans les six pays du panel.
Plus généralement, le Strategic Workforce Planning reste au cœur des enjeux RH. Les DRH/RRH/RF français déclarent que dans les cinq ans qui viennent, leur organisation va faire face à l’émergence de nouveaux métiers (49%), à des créations d’emplois (38%), à la disparition de certains métiers (28%), et à des réductions d’effectifs (26%).
Les RH devront ainsi répondre à une double problématique : ajuster l’organisation (baisse d’effectifs, disparition de métiers), et trouver les personnes compétentes pour les nouveaux métiers et créations d’emplois.
Sur ce point, les DRH/RRH/RF français diffèrent de leurs homologues européens et internationaux : à Singapour, l’émergence de nouveaux métiers et les créations d’emplois sont identifiées par 72% et 67% des DRH. Les réductions d’effectifs sont quant à elles au plus fort au Brésil (28%) et les plus faibles en Allemagne (13%).
Une difficulté croissante à faire coïncider besoins en compétences et offre de formation
49% des DRH/RRH/RF français (+10 pts) pointent une difficulté croissante à faire coïncider les besoins en compétences de leur organisation avec l’offre de formation. Le panel international est à 45%.
Concernant la nature des compétences à développer :
- 78% des DRH/RRH/RF en France (72% à l’international) considèrent que la maîtrise des compétences de base (lire, écrire, compter, travailler en équipe, respecter les règles d’hygiène et de sécurité) représente un enjeu RH majeur de leur organisation.
- 88% des DRH/RRH/RF français (75% à l’international) disent que la maîtrise des compétences numériques de base est aussi un enjeu RH majeur. Les disparités sont ici assez fortes selon les pays : France 88%, Espagne 83%, Allemagne 80%, Italie 72%, Singapour 67%, Brésil 60%.
Concernant les compétences comportementales (softskills) à maîtriser en priorité, DRH/RRH/RF français et internationaux s’accordent sur le Top 3 suivant : communication au travers du numérique, collaboration à distance, agilité/adaptation.
Enfin, ce sont les compétences digitales qui doivent impérativement être renforcées selon les DRH/RRH/RF (37% en France, 33% à l’international), devant les compétences managériales (34%, + 12 pts ; 33%), les compétences comportementales (32% ; 28%) et les compétences métiers des collaborateurs (22% ; 19%).
Des salariés très conscients de l’impact des transformations en cours
Les salariés sont tout à fait conscients de l’impact des transformations en cours sur leur métier et leur vie professionnelle :
27% des salariés français (30% au niveau international) craignent de voir disparaître leur métier. Cette peur est prégnante chez les ouvriers (39% sur le panel international), dont les métiers sont particulièrement et notamment menacés par l’intelligence artificielle, et pour lesquels l’enjeu de reconversion (« reskilling ») est crucial.
78% des salariés (79% à l’international) pensent que les transformations liées aux évolutions technologiques vont modifier le contenu de leur travail. La menace est ici plus clairement identifiée par les agents de maîtrise (83% sur le panel international) et les cadres (80%), dont les métiers vont se transformer et pour lesquels l’enjeu est davantage celui de « l’upskilling ».
Ces données sont à corréler avec la perception des avancées technologiques : 23% des salariés en France (29% à l’international) ont le sentiment d’être « dépassés » par la technologie. Cette crainte est la plus forte dans les PME (32%) que dans les grandes entreprises (26%).
Sur ce point, les DRH/RRH/RF français sont encore plus inquiets que les salariés eux-mêmes : 46% d’entre eux pensent que leurs collaborateurs se sentent « dépassés » par la technologie (52% à l’international).
Face à tous ces enjeux d’adaptation et de montée en compétences, une bonne nouvelle : 90% des salariés français (93% à l’international) se disent prêts à se former par eux-mêmes pour s’adapter aux transformations des emplois et des métiers.
Upskilling (montée en compétences / adaptation) et reskilling (reconversion) : deux leviers pour répondre à l’enjeu des compétences
Côté DRH/RRH/RF, la priorité est bien aux démarches d’upskilling et reskilling :
- 66% d’entre eux en France (-9 pts) (72% à l’international) prévoient d’accompagner les collaborateurs pour les faire monter en compétences sur leur poste actuel ;
- 51% (+15 pts) (50% à l’international) veulent les accompagner pour développer leurs compétences sur un autre métier ;
- 45% (56% à l’international) entendent recruter de nouveaux profils.
Et seuls 3% n’envisagent aucun moyen particulier, preuve que la prise de conscience est bien partagée au sein de la profession.
A noter, enfin, qu’au sein des organisations, les DRH/RRH/RF doivent désormais composer avec les directions métiers qui se saisissent toujours davantage du sujet compétences : 71% des DRH/RRH/RF en France (78% à l’international) considèrent que les directions opérationnelles (directions métiers) sont de plus en plus impliquées dans les actions de formation des équipes, opérant une pression croissante sur les Directions RH.
III – LUCIDES ET PRAGMATIQUES FACE AUX TRANSFORMATIONS EN COURS, LES SALARIES ONT ENVIE DE SE FORMER
Le développement des compétences est une responsabilité partagée par l’entreprise et les salariés : en France, c’est vrai pour 63% des collaborateurs (64% à l’international) et 45% des DRH/RRH/RF (idem à l’international). Cette co-responsabilité suppose de répondre à l’attrait des salariés pour la formation, puisqu’ils vont de plus en plus devoir être acteurs de leur propre développement.
Justement, 63% des salariés se disent prêts à suivre une formation en dehors de leur temps de travail. C’est encore plus fort à l’international (76% en moyenne) : 94% au Brésil, 84% à Singapour, 79% en Espagne.
De même, 36% des salariés se disent prêts à financer eux-mêmes une partie des coûts de leur formation. Là aussi, le score est plus élevé à l’international (55% en moyenne), tiré notamment par le Brésil (82%), Singapour (73%) et l’Espagne (55%).
Si les salariés ont conscience de la nécessité de se former et en ont envie, ils ont toutefois des divergences de vues avec les DRH/RRH/RF quant à l’évolution des formations proposées par leur organisation. Ainsi, en France, si les salariés demandent en priorité que soient favorisées les formations en situation réelle de travail et les parcours individualisés, les DRH parient d’abord sur la formation à distance. A noter que les écarts sont moins forts à l’international :
Au-delà de ces divergences, salariés et DRH/RRH/RF s’entendent toutefois sur les leviers d’engagement en formation, s’accordant sur l’importance de l’ancrage de la formation en situation réelle de travail, et la facilité d’accès aux contenus de la formation.
Salariés et DRH/RRH/RF s’accordent aussi sur la qualité des formations proposées par leur organisation :
- Les formations reçues sont utiles pour 78% des salariés en France (80% à l’international) et 91% des DRH/RRH/RF (89%) ;
- Elles sont pertinentes pour 76% des salariés en France (+8 pts) (78% à l’international) et 77% des DRH/RRH/RF (83%).
- En France, c’est encore l’efficacité des solutions de formation qui doit être renforcée : 69% des salariés (71% à l’international) et 72% des DRH/RRH/RF(-9 pts) (80%) perçoivent les formations proposées comme efficaces.
Enfin, la satisfaction moyenne des salariés sur le dispositif de formation mis en place par leur entreprise reste stable et elle est bien évaluée par les DRH/RRH/RF : les salariés en France donnent une note de 7,2/10 au dispositif (7,4 à l’international), quand les DRH/RRH/RF évaluent à 7,2/10 également (7,5 à l’international) le niveau de satisfaction de leurs collaborateurs. La satisfaction est la plus forte chez les collaborateurs brésiliens (7,9) et la plus faible en Italie (7).
IV – FOCUS FRANCE : LE CPF SE DEMOCRATISE, LA NOTION DE CO-INVESTISSEMENT EMERGE
Vers davantage d’innovation pédagogique et de diversification des parcours
Introduite par la loi « Avenir professionnel », la nouvelle définition de l’action de formation intègre la formation en situation de travail et toutes les situations formatives de nature à permettre l’atteinte d’objectifs professionnels. Cette nouvelle définition de l’action de formation incite 95% des DRH/RRH/RF à développer plus particulièrement la formation en situation de travail, et 83% la formation à distance ou mixte.
Plus spécifiquement, la nouvelle définition de l’action de formation incite 85% des DRH/RRH/RF interrogés à innover en matière de solutions formatives. De même, 78% (+5 pts) des répondants estiment que le passage du « plan de formation » au « plan de développement des compétences » a déjà fait évoluer ou va faire évoluer significativement le contenu de ce plan. A la clé, donc : davantage d’innovation pédagogique et une diversification des parcours de formation.
Le CPF se démocratise et révèle son utilité
Du côté des salariés, 69% d’entre eux disent s’être déjà connectés à l’application « Mon Compte Formation » : c’est 13 points de plus qu’en 2020.
Les débouchés liés à la formation constituent le premier critère de sélection d’une formation, pour 36% des salariés, suivis de la réputation de l’organisme délivrant la formation (22%), du prix de la formation (21%) et de l’avis des autres personnes ayant suivi la formation (18%).
48% (+3 pts) des DRH/RRH/RF pensent que les salariés de leur organisation vont thésauriser sur leur compte CPF en vue de constituer un capital plus important pour réaliser un projet professionnel. Seuls 20% (-7 pts) pensent qu’ils consommeront immédiatement le budget disponible sur leur compte.
Aussi, 34% des salariés (+4 pts) pensent utiliser leur CPF pour réaliser une formation longue (+ de 25 heures) et 27% (-6 pts) pour une formation courte. 36% ne comptent pas l’utiliser à court terme.
Le CPF est par ailleurs un outil apprécié : 83% des salariés le considèrent comme un moyen efficace pour développer leurs compétences personnelles et professionnelles. C’est particulièrement vrai dans le secteur privé (86%) et chez les managers (87%).
Ces dernières données viennent corroborer que les salariés, conscients du risque compétences, sont prêts à prendre les devants pour s’adapter aux transformations en cours.
Pour autant, les salariés sont inégalement autonomes pour s’orienter et choisir la formation qui leur correspond : 36% d’entre eux se sentent « bien armés » pour choisir la bonne formation (les cadres et les managers sont les mieux armés), quand 31% disent avoir encore besoin de leur entreprise et/ou de leur manager pour s’orienter correctement.
Seuls 13% des salariés ont déjà fait appel ou prévoient de faire appel au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), qui ne semble toujours pas trouver son public depuis sa mise en place.
Concernant la logique d’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF), seuls 29% des DRH/RRH/RF pensent que leur organisation va négocier un accord d’abondement. Mais 49% estiment qu’elle vont abonder au cas par cas, en fonction des projets des salariés concernés.
Les nouvelles règles de financement n’impactent pas l’investissement des organisations en formation
Dans le nouveau contexte de financement de la formation, seuls 9% des DRH/RRH/RF constatent une diminution des dépenses de formation sur fonds propres de leur entreprise. La majorité (65%) notent une stabilité de ces dépenses, et 22% une augmentation, pour compenser les pertes éventuelles de refinancement. Les entreprises continuent donc d’investir en formation, malgré les nouvelles règles de financement.
Au final, la loi « Avenir Professionnel » paraît bien considérée par les DRH/RRH/RF : 48% d’entre eux disent qu’elle facilite le développement des compétences des salariés et des personnes en recherche d’emploi. Avec toutefois des disparités selon les organisations : 35% dans les PME vs 53% dans les grandes entreprises ; 50% dans le secteur privé vs 41% dans le secteur public.
Seuls 22% des répondants perçoivent la loi comme dommageable au développement des compétences, en baisse de 10 points.