La diversité et l'inclusion sont les premiers facteurs qui permettent d'évaluer la réussite et la performance d'une organisation, selon une récente étude conduite par le cabinet Deloitte.
Par Alexandra Anders, EMEA Talent Director chez Cornerstone OnDemand.
La diversité et l’inclusion sont les premiers facteurs qui permettent d’évaluer la réussite et la performance d’une organisation, selon une récente étude conduite par le cabinet Deloitte. Pour 80 % des DRH et dirigeants d’entreprise, ces critères qui garantissent une représentation équilibrée des collaborateurs se révèlent être des avantages compétitifs.
Malgré ces résultats enthousiastes, les entreprises rencontrent encore aujourd’hui des difficultés à mettre en place des politiques d’égalité et de transparence. Un travail à mettre en place sur le long terme qui ne dispose pas de solutions miracles. Cependant, il est important pour les décideurs RH de prendre en compte certaines notions, dès à présent, pour implémenter au mieux ces stratégies futures.
1. Développer et mettre en avant la marque-employeur de l’entreprise
La marque-employeur de l’entreprise joue un rôle prépondérant sur l’image perçue par les acteurs externes (candidats, partenaires, clients…), il est donc essentiel de bien définir les messages à faire passer. Un travail qui ne concerne pas uniquement les équipes marketing et communication - le département RH de l’entreprise doit également être impliqué, au plus haut niveau. En amont du processus de recrutement, il est important de faire le point sur les offres d’emploi disponibles : le vocabulaire employé est-il le bon ? Les messages adressés reflètent-ils les valeurs éthiques de l’entreprise ? Les candidats doivent arriver à voir que l’entreprise est engagée et que cette dernière promet l’égalité des chances en termes d’opportunités. Si la compréhension des valeurs de l’entreprise est erronée par une mauvaise communication, il est fort probable que certains candidats ne poursuivent pas le processus de recrutement.
Il est également indispensable pour les décideurs RH d’adapter la stratégie de recrutement, notamment avec la rémunération. En effet, en prenant compte les inégalités salariales qui augmentent chaque année en France, depuis le Mardi 5 Novembre, les femmes ne sont plus rémunérées pour le travail effectué. Une partie du problème réside dans l’état d’esprit actuel qui régit le monde du travail. En effet, à poste égal, une femme accepterait un emploi pour un salaire donné alors qu’un homme serait plus enclin à demander le double de celui-ci. Si l’employeur encourage cette pensée, l’écart de salaire sera toujours plus important. Il faut donc définir le salaire approprié en fonction du poste et des compétences requises et sans prendre en compte le genre du candidat.
2. Miser sur l’existant pour développer une stratégie RH plus éthique
Implémenter une stratégie de recrutement éthique est un premier pas vers l’égalité au sein de l’entreprise. Cependant, pour instaurer plus de diversité entre les collaborateurs, il est essentiel de prendre en compte l’existant et de pérenniser les collaborateurs déjà en poste. Les décideurs RH qui réalisent un état des lieux des égalités et inégalités, notamment salariales au sein de leur entreprise, pensent à tort que l’unique réponse aux écarts constatés sera comblée par une campagne de recrutement en faveur de la diversité. Or, les stratégies RH doivent également se concentrer sur le développement des opportunités internes, accessibles en premier lieu à leurs collaborateurs, et ainsi améliorer leur quotidien.
Les décideurs RH doivent, par exemple, définir clairement les objectifs à atteindre pour les collaborateurs qui souhaitent être promus. Et ainsi, communiquer sur les critères correspondants à l’ensemble de l’entreprise, pour assurer un traitement unifié et égal pour tous. L’entreprise doit faire preuve de transparence lorsqu’il s’agit de rémunération et de promotions afin que les collaborateurs puissent être récompensés sur une base éthique et non en fonction du sexe, de l'origine ethnique ou de leurs antécédents.
3. Créer l’engagement et la motivation au sein des collaborateurs de l’entreprise
Développer une nouvelle culture d’entreprise implique de faire évoluer les mentalités au sein même des collaborateurs. Les fonctions RH ont, ici, un rôle à jouer, notamment par le biais de la formation. Cependant, la résistance au changement est aujourd’hui bien présente en entreprise, ce qui représente un défi supplémentaire. Dans ces circonstances, il est essentiel de savoir communiquer et ainsi, permettre aux collaborateurs d'exprimer leurs préoccupations et de faire comprendre les raisons de ce changement.
La mise en place d’une politique RH basée davantage sur la diversité implique des changements au sein même de la structure de l’entreprise. Il est donc primordial que toutes les parties prenantes soient impliquées sur ce projet. Le rôle de la fonction RH est de créer l’engagement et susciter l’intérêt des collaborateurs pour faire avancer la culture d’entreprise.