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D’après la société Hogan Assessments, la validité incrémentielle obtenue par la combinaison des évaluations permet aux entreprises de prédire les performances professionnelles des nouveaux candidats avec davantage de précision

Tulsa, Oklahoma, 4 février 2020 – La combinaison des tests d’aptitude cognitive avec l’évaluation de la personnalité permet de prédire deux fois mieux les performances professionnelles des nouveaux candidats que les tests de raisonnement critiques à eux seuls. C’est la conclusion qui ressort de Hogan Assessments, leader mondial de l’évaluation de la personnalité sur le lieu de travail et de la consultation en leadership, selon laquelle l’efficacité de la combinaison des évaluations réside dans la validité incrémentielle.

Les tests d’aptitude cognitive et les évaluations de la personnalité peuvent prédire différents aspects de la performance professionnelle et offrir une validité incrémentielle aux employeurs lorsque ceux-ci sont combinés. Un test cognitif mesure la capacité d’un individu à résoudre les problèmes, ainsi que la manière dont il prend des décisions. Il s’agit de compétences importantes pour les postes routiniers et structurés, pour lesquels il est demandé aux candidats de fournir des solutions aux problèmes, d’évaluer les risques que ces solutions impliquent et, enfin, de prendre des décisions rapides et éclairées.

Hogan Assessments offre une grande variété de tests cognitifs et a identifié les trois meilleures mesures qui couvrent tous les aspects de l’aptitude cognitive :

  1. Raven’s APM-III: Ce test permet d’évaluer l’aptitude du candidat à identifier et reconnaître des schémas, un élément crucial de la résolution des problèmes.
  2. The Hogan Business Reasoning Inventory: Cet outil mesure le raisonnement critique et la capacité à prendre des décisions, en demandant aux candidats de résoudre une grande variété de problèmes liés à l’activité de l’entreprise.
  3. The Hogan Judgement Report – Ce rapport évalue la manière dont un candidat prend des décisions et répond aux retours concernant ses décisions. Il défait les préjugés subconscients et donne un aperçu de la manière dont ces préjugés peuvent influencer le processus décisionnel.

Mais la mesure de l’aptitude cognitive à elle seule a ses limites, et ne permettra pas d’établir une distinction entre les candidats disposant des aptitudes minimales requises et les étoiles montantes. Lorsqu’ils participent à un test d’aptitude cognitive, les candidats doivent obtenir une note minimale afin de garantir qu’ils possèdent les capacités et les qualifications nécessaires au poste. Toutefois, les tests d’aptitude cognitive peuvent uniquement vous indiquer si un candidat est apte pour le poste, ils ne peuvent pas vous prédire ce dont cette personne sera réellement capable sur ce poste. Comme le vieil adage le dit, les personnes sont engagées pour leurs aptitudes et licenciées pour leur personnalité.

Dr Ryne Sherman, directeur scientifique, ajoute : « Pour ce qui est des emplois qui exigent des compétences interpersonnelles, un travail d’équipe ou la gestion de personnes, nous devons regarder au-delà de l’aptitude cognitive et de l’exécution des tâches de routine, et observer de plus près la personnalité. Au niveau du leadership, par exemple, la validité prédictive des tests cognitifs a tendance à diminuer, car ces rôles sont plus adaptés aux candidats ayant de fortes compétences interpersonnelles. Dans ces cas, une évaluation de la personnalité est un prédicteur plus efficace des performances professionnelles, qui doit être intégrée pour identifier le bon candidat. Ce n’est qu’à ce moment-là que les entreprises peuvent atténuer le risque de promouvoir un génie inefficace. »

Hogan Assessments recommande aux entreprises d’utiliser des tests d’aptitude cognitive pour trier les candidats selon leur capacité à résoudre les problèmes, puis d’utiliser des évaluations de la personnalité valides pour sélectionner les bons candidats parmi ce bassin de candidats qualifiés. Selon Hogan, les évaluations de la personnalité sont plus efficaces que les tests cognitifs, et sont utilisées pour mesurer les aspects clés des performances professionnelles comme la tolérance au stress ou la probabilité qu’un candidat s’entende avec ses collègues et intègre la culture de l’entreprise.

Les tests d’aptitude cognitive et les évaluations de la personnalité étant tous deux de solides outils de recrutement, une seule de ces mesures ne permet pas de couvrir tous les aspects de la performance professionnelle. La synergie des deux tests combinés, connue en tant que validité incrémentielle, permet de prédire deux fois mieux les performances professionnelles que les tests de raisonnement critiques à eux seuls. Les organisations peuvent exploiter un potentiel considérable en utilisant des évaluations combinées dans le cadre de leur stratégie de recrutement.

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