Hogan Assessments identifie un lien fort entre la personnalité et les comportements favorisant la diversité et l’inclusion

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Hogan Assessments

Une évaluation adéquate de la personnalité favorise l’équité dans le recrutement et peut être utilisée pour identifier les dirigeants qui promeuvent la diversité et l’inclusion dans leur prise de décision

TULSA Oklahoma, 14 septembre 2020 – L’évaluation de la personnalité est un facteur essentiel afin de réaliser les objectifs de diversité et d’inclusion (D&I) des entreprises. Elle est utilisée pour sélectionner de meilleurs dirigeants qui favorisent la D&I dans leur prise de décision. C’est ce qui ressort des récentes études de Hogan Assessments qui identifient une forte corrélation positive entre des composantes spécifiques de la personnalité et des comportements de leadership favorisant la diversité et l’inclusion. 

De nombreuses études montrent que les entreprises qui présentent un niveau élevé de diversité des sexes sont plus performantes que celles qui n’ont pas de représentation féminine. Cependant, selon l’étude de 2020 de l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises, on compte seulement 3 femmes sur 120 dirigeants dans les plus grandes entreprises françaises et pas une seule femme PDG parmi les soixante plus grandes entreprises françaises. La diversité reconnaît les façons dont les gens diffèrent les uns des autres, par exemple, les origines, l’ethnicité et/ou le sexe. L’inclusion implique la création d’une culture d’entreprise où ces différences sont perçues de manière positive et où les personnes de toutes origines sont accueillies et traitées de manière égale. Cela se reflète dans la culture de l’entreprise et la prise de décision, comme l’égalité des salaires, l’approche inclusive des dirigeants et l’égalité des chances. 

Comment l’évaluation de la personnalité peut-elle améliorer la D&I ?

Selon Hogan, l’intégration d’une évaluation adéquate de la personnalité dans le processus de recrutement favorise l’équité dans la sélection, ce qui entraîne une plus grande diversité organisationnelle. L’évaluation de la personnalité est un indicateur solide des performances professionnelles et ne produit pas de différences significatives entre les sous-groupes, ce qui signifie que les entreprises peuvent identifier les meilleurs talents sans discrimination de groupe ou de sexe. Hogan offre une gamme d’options d’évaluation qui peuvent être utilisées pour atteindre les objectifs de D&I, comme l’Hogan Personality Inventory (HPI), l’Hogan Development Survey (HDS) et le Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI).

Si les évaluations de la personnalité contribuent à accroître la diversité et l’inclusion sur l’ensemble de la hiérarchie de l’entreprise grâce à un recrutement non biaisé, des conclusions récentes de Hogan montrent qu’elles peuvent également être utilisées pour faire progresser les objectifs de D&I au plus haut niveau d’une organisation lors de la sélection des dirigeants. En analysant les données sur la personnalité et les éléments des inventaires de personnalité de plus de 5 000 personnes, les chercheurs de Hogan ont découvert que les dirigeants ayant obtenu des scores élevés en matière d’adaptation, de sensibilité interpersonnelle, de prudence et d’altruisme avaient des comportements positifs favorisant la diversité et l’inclusion. Ces dirigeants reçoivent une note élevée de la part de leurs supérieurs hiérarchiques pour des comportements tels que décourager la discrimination et les préjugés, reconnaître le potentiel unique de chaque personne, respecter les opinions différentes des siennes et traiter les autres avec respect, indépendamment de leurs origines, de leur sexe, de leur apparence, de leur religion et de leurs croyances.

Les avantages de la D&I

Les entreprises qui soutiennent la D&I et font preuve d’un leadership inclusif en retirent de nombreux avantages. Le rapport Diversity Wins de McKinsey a révélé qu’en 2019, les entreprises où plus de 30 % des cadres sont des femmes ont plus de chances de surpasser les entreprises où la diversité des sexes est moindre, et les entreprises du premier quartile pour la diversité des sexes sont plus rentables que celles du quatrième quartile. En outre, une récente enquête d’Intel a révélé que plus de la moitié des 18-24 ans et des 25-35 ans hésiteraient à rejoindre une entreprise dont la direction manque de diversité.

Kimberly Nei, Ph.D., directrice de l’analyse des talents chez Hogan Assessments ajoute : « Il est important que les entreprises donnent la priorité à la diversité et à l’inclusion, non seulement pour des raisons de justice et de performance financière, mais aussi pour attirer, cultiver et retenir les meilleurs talents. Dans l’environnement commercial actuel, il ne suffit plus de se contenter de faire de beaux discours sur la D&I avec des politiques de diversité, des récompenses et des formations. Les entreprises doivent évoluer dans leur approche et utiliser des outils tels que l’évaluation de la personnalité pour sélectionner de meilleurs dirigeants, plus inclusifs. En outre, les évaluations de Hogan, telles que les HPI, HDS et MVPI, peuvent être utilisées pour fournir un retour d’information critique et renforcer la sensibilité des dirigeants et leur prise de conscience des préjugés qu’ils peuvent avoir et qui pourraient entraver leurs efforts de D&I. »

Pour plus d’informations sur la manière dont l’évaluation de la personnalité peut améliorer la diversité et l’inclusion dans votre entreprise, consultez le récent webinaire Hogan sur le sujet, ainsi que le podcast « Women in Leadership » de The Science of Personality.

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