Par Thibaut de Lamarzelle, Directeur commercial pour la France chez Saba
Une bonne gestion de la clientèle repose sur l'engagement des prospects et des clients fidèles, une personnalisation de la relation et une interaction intuitive, intuitive et authentique. Les employeurs doivent s'inspirer de ces principes dans la gestion de leur vivier de talents. Le client doit être perçu avec empathie à toutes les étapes du développement de la relation, et les candidats doivent être traités de la même manière. Cette philosophie et cette stratégie constituent le fondement de la gestion de l'expérience des candidats - de la prise de contact à l'onboarding.
Optimiser l'expérience candidat pour attirer les talents
Les RH ont besoin de connaitre les nouvelles recrues pour développer leurs compétences en accord avec leurs futurs besoins en compétences. Ces formations doivent s'inscrire dans le cadre d'une stratégie de gestion des talents holistique et fondée sur des données précises.
Selon une étude d'Aberdeen, les entreprises qui ont mis en place une stratégie d'engagement sont 67 % plus susceptibles d'améliorer leurs revenus par équivalent temps d'une année sur l'autre. De plus, les nouvelles recrues ont tendance à partir plus tôt lorsqu'elles manquent d'engagement. En effet, une étude de 2018 de Jobvite a montré que 30 % des démissions ont lieu au cours des 90 premiers jours.
Le recrutement et l'intégration doivent se faire en lien à l'expérience du candidat : l'engagement de la nouvelle recrue dépend directement de la qualité de l'expérience candidat. De plus, les résultats des échanges entre les équipes de recrutement et les candidats au cours du recrutement doivent être diffusés pour favoriser le développement personnel et professionnel du nouvel employé. Cela suppose de respecter certains principes tout au long du processus de recrutement.
Les échanges entre le candidat et l'employeur
La première étape dans ces échanges est celle du réseautage et du partage d'informations. Lors de cette première approche, généralement opérée sur les réseaux sociaux et professionnels, l'équipe RH entre en contact avec les candidats passifs et établit une relation avec elle. Ce réseautage digitalisé, renforcé par l'IA, permet aux personnes d'élargir et d'affiner leurs actions en communication dans l'optique d'attirer les talents nécessaires.
Ensuite, il faut susciter l'intérêt pour la marque. L'idéal est de fournir au candidat une vision de l'interne, par une vidéo par exemple. Cette vision peut porter sur la culture d'entreprise et son fonctionnement, sur le personnel qui s'y trouve et sur le lieu où une recrue pourrait intégrer l'équipe. S'il peut s'imaginer dans un lieu où il s'épanouirait, le candidat aura envie de venir.
En parallèle, il faut construire et gérer un vivier de talents. Cela doit être fait avec le même soin et la même empathie que les équipes commerciales à l'égard des prospects et clients. L'expérience doit être personnalisée pour répondre aux besoins informationnels de chaque candidat, en lien avec ses centres d'intérêts et en utilisant les canaux de communication qu'il préfère. C'est un emprunt aux principes du marketing par compte (ABM) qui permet d'apprendre à connaitre un candidat, et inversement, avec une relation de plus en plus personnalisée.
L'étape qui précède la signature du contrat est l'évaluation des personnes selon leurs qualifications et leur alignement à la culture de l'entreprise. A ce moment-là, on analyse les profils, on compare les candidats, on détermine la fourchette de rémunérations et on vérifie leurs qualifications. Ces différents aspects permettent de conclure l'embauche avec le candidat le plus adapté aux besoins en compétences de l'entreprise et qui s'épanouira dans son équipe tout en respectant le budget alloué à son poste.
La transformation digitale concerne aussi le fonctionnement des RH
Les nouvelles technologies numériques permettent d'optimiser le travail des ressources humaines pour toutes les actions précitées. Le Directeur marketing doit maîtriser les notions de SEO et autres outils d'analytique : le DRH doit aussi savoir utiliser les nouvelles technologies à son avantage. Cela permet d'utiliser les réseaux sociaux et professionnels pour engager des candidats potentiels qu'il n'aurait pas été possible de contacter dans le monde physique.
Par exemple, des outils intelligents de présélection permettent de contacter des candidats plus qualifiés en se basant notamment sur leurs compétences et les données sémantiques de leurs descriptions. Ces outils permettent aux recruteurs de d'effectuer des recherches simultanées pour plusieurs postes au lieu de se concentrer sur un seul emploi à la fois et d'attendre en espérant.
La transformation digitale peut aider l'équipe de recrutement dans les autres facettes de leur métier aussi. Par exemple, ils peuvent l'aider à renforcer leur présence en ligne et à mieux socialiser avec leur écosystème, à augmenter la notoriété de la marque employeur grâce à des informations dynamiques sur les postes ouverts, ou encore d'analyser le degré d'intégration et les compétences des recrues selon les canaux de recrutement afin de déterminer les meilleurs canaux.
Il est temps de tirer parti de la puissance offerte par la transformation digitale. Avec les capacités de personnalisation et d'intelligence, l'acquisition de talents inclura l'acquisition d'informations sur les nouvelles recrues qui permettront une intégration fructueuse.