PerformanSe dévoile les résultats d'une étude sur la perception de la culture d'entreprise. Elle met en lumière combien il est crucial, pour les organisations, que la communication sur leur culture d'entreprise soit cohérente avec leurs pratiques managériales effectives.
Car si les salariés adhèrent massivement à la culture de leur entreprise – bien qu’ils en aient une idée floue – cette adhésion recule lorsque leur entreprise se trouve en situation d'adversité. Cette brèche est donc susceptible de fragiliser considérablement les collectifs au moment même où ils ont le plus besoin de robustesse. Ainsi, en période de permacrise, les entreprises doivent analyser et définir leur culture d'entreprise pour en faire un levier managérial alignant expérience collaborateur et marque employeur. Une nouvelle approche qui va à l’encontre des pratiques de standardisation que l’on observe aujourd'hui.
Les chiffres clés de l’étude
94 % du vocabulaire utilisé pour qualifier la culture d'entreprise renvoie à la description de la culture telle que l'entreprise en parle. Il s'agit de la marque employeur. Et, bonne nouvelle...
...89,3% des salariés perçoivent la culture diffusée comme identique à la culture vécue.
L'étude révèle que la culture d'entreprise reste un concept flou pour de nombreux collaborateurs, principalement associé à des valeurs relationnelles comme l'entraide (9%), la solidarité (8%) et le respect (8%).
Il faut souligner que, paradoxalement, le langage évoqué par les salariés au sujet de leur culture d'entreprise est très ressemblant d’une entreprise à l’autre.
Une brèche apparaît cependant, car l’étude révèle une réalité moins optimiste pour une partie des répondants : 50,7% des participants se disent fortement alignés avec les valeurs de leur entreprise, laissant près de la moitié modérément ou peu alignés. Ces résultats montrent que l’alignement apparent entre marque employeur et culture vécue peut se fragiliser face à l’adversité.
10,7% des collaborateurs signalent une rupture du "contrat psychologique" avec leur organisation, c'est-à-dire un déphasage fort entre les valeurs proclamées par l'entreprise et ses pratiques. Pour cette catégorie, ce déphasage est vecteur d'un désengagement professionnel fort.
L'analyse sectorielle montre des résultats surprenants : les secteurs traditionnellement considérés comme pragmatiques (Banque, Commerce, BTP) manifestent les plus fortes attentes en matière de culture relationnelle, tandis que les secteurs de services présentent des attentes plus transactionnelles
Les entreprises expriment leur culture à travers leur marque employeur, diffusée via des supports variés : sites carrière, réseaux sociaux, témoignages d’employés, campagnes publicitaires ou événements.
Ces messages mettent en avant une image valorisante et cohérente de l’organisation. Les scientifiques, en revanche, examinent de manière analytique les normes, valeurs et comportements concrets pour définir la culture réelle. Cela met en évidence un possible écart entre la culture idéale véhiculée et la culture vécue par les collaborateurs au quotidien.
Pour Dominique Duquesnoy, dirigeant de PerformanSe :
« La marque employeur agit comme un idéal collectif, valorisant l’entreprise et ses collaborateurs. Notre étude montre que la majorité des salariés s’y retrouvent, voyant dans la marque employeur un cadre de référence positif et mobilisateur. Cependant, la culture organisationnelle reste un concept nuancé. Elle s’appuie sur des croyances et n’est pas à 100% rationnelle. Nos résultats montrent que les discours autour de la culture organisationnelle sont largement orientés vers l’ambiance de travail et les relations humaines – le collectif, l’entraide et la convivialité. »
Il ajoute :
« Ces résultats montrent que l’alignement apparent entre marque employeur et culture vécue peut se fragiliser face à l’adversité : transformation organisationnelle, changement de manager ou perturbation des habitudes de travail. Dans ces situations, la culture organisationnelle est révélée avec ses normes et ses principes, qui guident réellement l’entreprise. Ce sont dans ces situations que la véritable culture se révèle : les valeurs vécues et les principes d’action deviennent alors le socle de résilience et de cohésion. Pour maintenir un engagement durable, les entreprises doivent renforcer l’authenticité et la cohérence entre la marque employeur et la culture vécue. Cela nécessite de la part des entreprise une approche qui va au-delà de la communication. Elle doit se fonder sur leurs comportements et leurs pratiques réelles. Car la culture organisationnelle solide est un levier stratégique pour relever les défis à venir. »
L'étude a été réalisée à partir d'une enquête à laquelle ont répondu 800 salariés et des données psychométriques de 3 824 collaborateurs en activité partout en France.
Voici trois questions inspirées de l'article "La culture d'entreprise, avantage concurrentiel en période de permacrise" :
- Comment les entreprises peuvent-elles s'assurer que la culture d'entreprise promue correspond réellement à l'expérience vécue par les employés, notamment en période de crise prolongée ?
- Quels sont les risques pour une organisation lorsque les valeurs affichées divergent des pratiques managériales effectives, et comment cela affecte-t-il l'engagement des collaborateurs ?
- En quoi l'alignement entre la marque employeur et la culture vécue par les salariés peut-il constituer un levier managérial efficace pour renforcer la résilience organisationnelle en période de permacrise ?