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Par Thibaut de Lamarzelle, Vice-Président pour la France chez Saba

Les entreprises qui recherchent des talents dans des secteurs où il y en a peu, comme le numérique, ont tendance à négliger l'expérience candidat. C'est une erreur, car cette étape est importante afin d'attirer ces talents et d'avoir une bonne réputation auprès du public visé. De outils simples comme des questionnaires, se concentrer sur le relationnel au cours du processus de recrutement et l'utilisation des nouvelles technologies peuvent aider.

Dans les secteurs où la demande surpasse l'offre de talents, le débat porte beaucoup sur la façon dont on peut trouver et retenir ces derniers. Ce faisant, nous oublions l'étape intermédiaire, à savoir la phase de recrutement elle-même, lorsqu'un CV est déposé mais le candidat n'est pas encore employé. En effet, si l'accent est souvent mis sur la difficulté pour le candidat à en trouver un, dans certains secteurs, pour certaines compétences notamment dans le numérique, la tendance s'inverse. C'est ainsi que 22% des employés ont déjà quitté un emploi avant la fin de leur période d'essai.

Une autre étude, de Talent Board, montre que les candidats qui ont vécu une expérience de candidature négative ne veulent ni travailler dans cette organisation, ni avec elle, ni y postuler à nouveau à l'avenir. Comme on peut s'y attendre, les résultats sont inverses pour les candidats ayant eu une expérience positive.  

Passer d'une logique centrée entreprise à une logique centrée candidat

Pour se sentir valorisés et qu'ils veuillent entrer dans l'entreprise, les candidats doivent bénéficier d'une expérience personnalisée. Chaque étape du processus de recrutement doit être pensée en se demandant de quoi le candidat aura besoin. Le processus doit ainsi être simplifié, et une dose de créativité - avec l'implémentation de rendez-vous par visioconférence par exemple - peut l'accélérer.

Le meilleur moyen pour s'assurer que les candidats sont satisfaits de leur expérience candidat est de le leur demander. Cela peut notamment se faire grâce à un questionnaire automatiquement soumis aux anciens candidats, qu'ils aient été recrutés ou non. C'est particulièrement important car de nombreuses entreprises commencent à prendre conscience de l'importance de l'expérience candidat pour attirer les talents, ce qui confère à celles qui en offrent une excellente un réel avantage compétitif.  

Les recrutements ont un taux de réussite - et d'échec - de 50%. Cela s'explique par l'accent mis, pendant le recrutement, sur les questions de temps et de vitesse du processus. En effet, ces considérations sont centrées sur l'organisation ; voilà pourquoi nous y préférons les processus centrés sur le candidat. L'un des obstacles à l'élaboration d'un tel processus est que les différentes parties prenantes internes à l'entreprise peuvent avoir des intérêts et des valeurs différentes - certaines seront plus portées sur l'inclusion, d'autre sur l'agilité et d'autres encore sur la transparence. Il faut d'abord se mettre d'accord en interne et créer un certain alignement pour que l'expérience soit positive pour le candidat.

L'un des points à garder en tête est que le candidat veut participer à des projets, rejoindre une équipe, mais aussi s'approprier une culture d'entreprise. Lorsqu'un candidat entre dans l'enceinte physique de l'entreprise, il cherche tout type d'indice relatif à la culture d'entreprise. Il peut s'en faire une idée réaliste ou faussée. L'idéal pour éviter un décalage entre ses attentes et la réalité est de faire preuve de franchise et de clarté sur ce qu'est la culture de l'entreprise. Cela attirera les candidats qui correspondent à l'entreprise, et éliminera ceux qui n'y auraient pas leur place.

Prendre en considération l'humain derrière le recruteur et le candidat

Si l'entreprise bénéficie du retour des candidats, ceux-ci sont aussi en demande. Ils veulent savoir ce qui s'est bien passé pendant les entretiens, pourquoi une autre personne a été choisie à leur place le cas échéant, ou encore ce qui manquait à leur CV qui aurait pu faire la différence. Sans retour sur l'avancée du processus de recrutement ou sur ce que l'on pense d'eux, les candidats doutent des intentions de l'entreprise, ce qui peut déjà les désengager du processus.

Il faut trouver la bonne combinaison de technologie et d'humanité dans le recrutement. Par exemple, on peut déterminer que tout candidat qui s'est déplacé pour l'entretien soit ensuite appelé par le recruteur pour un entretien de suivi : c'est un bon exemple de façon dont les technologies peuvent soutenir le contact humain.

Pour que les recruteurs voient l'intérêt d'un tel processus, ils doivent passer d'une logique transactionnelle à une logique empathique. Le recruteur doit s'intéresser à la réussite du candidat ; ce faisant, il montrera que l'entreprise s'intéresse à lui.

Dans un marché compétitif, si les organisations ne restent pas en contact avec les candidats entre l'offre initiale et l'arrivée au poste, elles prennent le risque de passer à la trappe dans l'esprit du candidat. La communication entre ces deux points d'étape sert à soutenir l'engagement du candidat, qui a besoin de sentir que l'entreprise l'attend avec envie.

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