Par Nicolas Morel, CEO de Monkey Tie
La crise sanitaire, et plus spécifiquement la période de confinement que nous avons vécue, ont fait naître dans leur sillage nombre d’interrogations. La hausse récente, spectaculaire, de la demande pour les bilans de compétences parle d’elle-même : envie de tout changer ou simplement de faire le point, l’heure est au questionnement. Les RH et les organisations gèrent comme elles le peuvent cette quête de sens renouvelée, c’est-à-dire plutôt bien dès lors qu’elles disposent des outils ad hoc. Chacun cherche sa place dans un monde qui vacille sur sa base. Le moment est peut-être venu, en effet, de chercher ce pour quoi l’on est fait, de faire son « coming out professionnel » et de se révéler à la face du monde. De suivre, enfin, le plus vieux des préceptes occidentaux : « connais-toi toi-même ».
De la crise de sens à la quête de sens
Selon un sondage YouGov/Monster réalisé en mai dernier, seuls 13% des salariés trouvent du sens à leur emploi. Un chiffre étonnant, alors que l’inventeur du concept de « bullshit jobs », l’anthropologue américain David Graeber, vient de nous quitter, et qui témoigne de l’ampleur de la crise de sens que nous traversons. On pourrait penser que la situation liée au covid n’y est pour rien, mais plus de la moitié des personnes interrogées (55%) pense que la crise a des répercussions sur le sens qu’elles accordent à leur travail. Syndrome post confinement ou non, cela ne signifie pas que près de 9 actifs sur 10 songent à quitter leur emploi pour se consacrer à une activité qui soit plus en phase avec leurs aspirations ou leurs compétences. D’abord parce que certains n’ont que faire du sens dans leur métier et le trouvent ailleurs, en particulier dans ce que leur métier leur permet de faire quand ils n’y sont pas. L’autre raison tient à la connaissance de soi : en effet, encore faut-il être à même de connaître suffisamment bien ses compétences et ses aspirations pour changer de métier. On n’a jamais le bon vent quand on ignore vers quel port se diriger.
Les compétences techniques ne posent pas ce genre de problème : on a une formation, un parcours, une expérience. On sait faire ceci ou cela. C’est écrit sur le CV si tant est que celui-ci soit exact, mais c’est un autre sujet... Car ce qui intéresse les recruteurs et les organisations, en particulier aujourd’hui, ce ne sont pas tant les compétences techniques (hardskills) que les compétences comportementales (softskills) et la personnalité des talents. Ces derniers, comme on l’a vu, s’interrogent également sur ce qui leur correspond ; beaucoup d’entre eux, égarés ou non en classe de 3ème par une conseillère d’orientation pourtant bien intentionnée, n’ont pas la chance d’exercer un « métier passion ». Or chercher du sens à ce que l’on fait, ce n’est ni plus ni moins que chercher un écho entre ses qualités et la façon dont on les exprime. On a longtemps manqué de temps pour s’en aviser et d’outils pour identifier et évaluer ces fameuses compétences comportementales. La crise ayant fait son œuvre, on a pris le temps de penser à soi, à ce qu’on veut, à ce qu’on vaut. Et l’on se tourne à présent avec raison vers des outils scientifiques, conçus pour mieux se connaître, pour aider les personnes à trouver la place qui leur convient et les organisations à choisir le bon candidat. Pas forcément le plus qualifié, mais le plus adéquat.
Personnalité et softskills : comment et pourquoi les évaluer ?
Le plus connu des tests de personnalité appliqués au développement professionnel est sans doute le Big5, ainsi nommé en raison des cinq grands traits de personnalité qu’il permet de cibler : l’agilité sociale (ou convivialité), la conscience professionnelle, l’extraversion, la stabilité émotionnelle et l’ouverture d’esprit. Cette méthode d’identification de la personnalité est reconnue et largement pratiquée ; seule varie la qualité des tests mettant en œuvre cette méthode.
Mais personnalité et compétences comportementales sont deux choses différentes. Les compétences comportementales comme l’indique leur dénomination anglo-saxonne (softskills) sont des « skills », c’est-à-dire des compétences. La personnalité révèle d’une autre dimension.
La confusion est parfois entretenue par certains professionnels entre personnalité et softskills car s’il est désormais facile et courant d’identifier et de caractériser les traits de personnalité, cela est beaucoup plus délicat lorsqu’il s’agit des compétences comportementales. Elles sont plus difficiles à identifier et à évaluer, en particulier parce qu’elles peuvent s’exprimer ou non chez quelqu’un qui les possède en fonction du contexte dans lequel ce dernier évolue. Un trader, par exemple, doté d’une bonne dose d’altruisme aura rarement l’occasion d’exprimer cette qualité dans son métier pour lequel elle ne constitue d’ailleurs ni un atout ni un handicap. Il en serait de même s’il était dénué d’humour ; professionnellement, ce serait neutre. Contrairement à une infirmière qui fait montre au quotidien d’altruisme, d’humour et d’empathie dans le cadre de son travail.
Les questionnaires de dynamique comportementale permettent d’appréhender ces compétences liées à la manière dont on ressent, pense et agit face aux conditions extérieures. Ils permettent d’évaluer les motivations conditionnelles et inconditionnelles, la confiance en soi et en l’autre, ainsi que la capacité d’adaptation à une situation complexe. En cela, ils mènent ceux et celles qui les passent à une meilleure compréhension de leur mode de fonctionnement, à une identification profonde de leurs moteurs, freins et leviers de progression liés aux circonstances et à l’environnement. Bref, en évaluant la dynamique comportementale et non la personnalité, on met en relief le potentiel d’un individu, ses capacités d’adaptation ; on ne regarde pas que ce qu’il est, on envisage tout ce qu’il peut être. On le révèle à soi-même.
Des cas d’usage pour aider chacun à trouver sa place
De là l’idée que ce type de test peut être un medium puissant, à la fois pour l’épanouissement des personnes et la performance des organisations. À plus forte raison à un moment où les individus se cherchent et cherchent des réponses sur le sens de leur travail, leurs attentes, ce qu’ils voudraient ou pourraient faire d’autre ; et où les entreprises, dont les objectifs n’ont pas baissé, recrutent moins, à cause du contexte économique et des nombreuses incertitudes qui découlent de la crise. Si l’intérêt de tels tests paraît évident dans une démarche de recrutement, on y pense moins dans le cadre d’une mobilité, alors même que les organisations y encouragent, à défaut de nouvelles embauches. Or la mobilité peut être un excellent moyen de valoriser les collaborateurs en leur ouvrant des perspectives, en les inscrivant individuellement et collectivement dans une vision d’avenir. Un avenir difficile à pénétrer, impossible à prédire : mais dans lequel on peut projeter des talents et des potentiels qui, si on les a bien identifiés, ne demandent qu’à s’exprimer. À l’heure où l’on invite ceux qui doutent de leurs symptômes à se faire tester pour la sécurité de tous, peut-être pourrait-on envisager de généraliser l’évaluation de la dynamique comportementale pour ceux qui doutent, aussi, et sont en quête de sens. Pas de faux positif sur ce terrain-là.