Aujourd’hui, deux tendances apparemment contradictoires façonnent le processus de recrutement. Les postulants souhaitent que les démarches de candidatures soient plus personnalisées et dans le respect de leur vie privée, tandis que les services de ressources humaines doivent prendre des décisions de plus en plus rapides et de meilleure qualité. Curieusement, mais pas paradoxalement, l’avènement de l’analytique des mégadonnées et l’automatisation des processus RH sont deux outils qui peuvent répondre à ces besoins.
Le changement est inévitable dans le monde des ressources humaines et la poussée vers la numérisation veut que la disruption arrive à grands pas. Pour rester à la page, le recruteur averti doit savoir naviguer entre les différentes vagues d’avancées technologiques, des entreprises changeantes et les souhaits des candidats. Comme une entreprise se mesure à la compétence de ses employés, les enjeux sont plus grands que jamais.
Lors d’une réunion récente entre des chercheurs reconnus de différents cabinets de conseil internationaux sur le placement des talents, on a identifié les plus grands perturbateurs dans ce secteur au cours des cinq prochaines années. Parmi ces perturbateurs, on trouve la numérisation et la technologie, l’intelligence artificielle, une concurrence croissante et un plus grand volume de candidats à l’emploi.
La course pour se maintenir au niveau a gagné tous les pays d’Europe. En France, 60 % des responsables du recrutement disent nécessiter de meilleurs outils pour évaluer la compétence des candidats. Ils réclament également des solutions pour utiliser les mégadonnées et l’automatisation pour accélérer les processus et éliminer les préjugés.
Une des tendances actuelles est de trouver de nouvelles manières d’évaluer les candidats avant de les embaucher. Presque tous les mois, des entreprises d’évaluation récentes en rejoignent de mieux établies et développent de nouveaux moyens de déterminer la compatibilité des candidats. Toutefois, les entreprises comme les postulants sont en train d’exprimer des préférences marquées sur ce qu’ils attendent de ces évaluations.
Avec 2019 qui approche, voici les tendances actuelles, nouvelles et existantes, qui influencent l’utilisation de systèmes d’évaluation pour la sélection et le développement :
1. Décrypter les mégadonnées. À présent, nous pouvons récolter des quantités de données presque inimaginables, mais elles sont inutiles si l'on ne peut pas interpréter les chiffres. Les agents du recrutement veulent un plan d’action clair, pas quelque chose qu’on ne peut déchiffrer qu’après cinq ans d’études. Ceux-ci vont commencer à réclamer des solutions pour les mégadonnées qui vont au-delà du mot à la mode et qui s’intéressent plutôt aux techniques pour dénicher des profils.
2. Transformer les candidats en ambassadeurs de la marque. Dans l’ère des réseaux sociaux et des avis en ligne, les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’impact que l’expérience du candidat peut avoir sur leur marque. Puisque ces évaluations doivent aller vers une meilleure expérience pour l’employé, elles ne doivent pas commencer avec des maux de tête. Un processus d’évaluation frustrant et mal structuré fera abandonner les candidats et donnera une impression négative à l’employeur qui les évalue. À l’inverse, la ludification de la procédure de candidature, des offres personnalisées grâce aux mégadonnées et un soutien 24h/24 et 7j/7 aux candidats grâce à des agents conversationnels créent une expérience qui ressemble plutôt à un service et non à de la torture.
3. Identifier les futurs leaders. La plupart des organisations recrutent pour répondre à des besoins urgents. Cela dit, ces solutions de recrutement à court terme ne sont pas suffisantes. De plus en plus d’entreprises souhaitent prévoir l’avenir avant même qu’un poste ne soit comblé : ils cherchent à identifier facilement des talents comme futurs leaders.
4. Créer une main-d'œuvre diversifiée. De nos jours, aussi bien les entreprises que les employés veulent s’assurer que le processus de recrutement favorise la diversité et l'intégration pour empêcher la discrimination, réduire les conflits et renforcer l’atmosphère de travail, pour également maximiser le retour sur investissement. Les préjugés inconscients peuvent s’immiscer dans la méthode de filtrage traditionnelle la plus minutieuse, l’évaluation est donc une méthode séduisante pour être vraiment équitable.
Cependant, toutes les méthodes de filtrage ne sont pas habilitées à répondre aux besoins émergents, et certaines nouvelles technologies sont soit fondamentalement imparfaites, soit non testées. Par exemple, Amazon, connu pour ses initiatives innovantes en mégadonnées, a tenté de créer une intelligence artificielle qui identifiait les meilleurs candidats en fonction du contenu de leur CV. Malheureusement, puisque la majorité des postes pris en compte par l’IA étaient occupés par des hommes dans le passé, l’IA avait appris à rejeter les CV de femmes. Si les développeurs des algorithmes IA ont des préjugés, ceux-ci domineront forcément les résultats.
Cela dit, si l’on combine les dernières avancées technologiques avec des méthodes testées et approuvées, une évaluation bien structurée peut fournir des informations précises et utiles aux professionnels des ressources humaines. Ryan Ross, associé directeur à Hogan Assessments, donne les conseils suivants aux consultants spécialisés pour répondre aux besoins changeants des professionnels du recrutement tout en considérant les deux approches :
● Il est possible d’utiliser des techniques d’évaluation spécialisées qui se servent des mégadonnées sans être trop réducteur. Par exemple, les résultats de l’Inventaire de personnalité, de l’Étude de développement et de l’Inventaire des motifs, valeurs et préférences d’Hogan peuvent être transformés en rapports en fonction des besoins : pour un filtrage initial comme pour le développement du leadership. Ces rapports individuels rendent les données véritablement exploitables pour les employés et leurs employeurs.
● Les meilleurs tests de compatibilité doivent être facile à passer et chaque question doit être intuitive et immédiate. Idéalement, les résultats sont approfondis et peuvent aider ceux qui passent le test à maximiser leurs points forts pour faire évoluer leur carrière.
● Certaines entreprises d’évaluation offrent des tests axés sur le développement futur, et certaines peuvent évaluer la compatibilité avec l’entreprise et le potentiel de leadership en même temps, sans besoin de tests supplémentaires.
● Les préjugés peuvent s'immiscer dans les formes d’évaluation traditionnelles, telles que les tests de QI, et dans les méthodes plus récentes basées sur de l’apprentissage IA non maîtrisé. Cependant, il existe des techniques d’évaluation poussées et minutieuses qui peuvent éliminer complètement les préjugés du processus d’embauche. Quand les entreprises d’évaluation créent leurs méthodes de A à Z, elles peuvent s’assurer que les préjugés inopinés ne réapparaissent pas.
Les tendances de recrutement évoluent constamment, mais les nouvelles problématiques n'ont pas forcément besoin de nouvelles solutions. Bien sûr, les organisations peuvent bénéficier des innovations si elles comprennent bien leur capacité à améliorer le potentiel humain. Cependant, trop compter sur les mégadonnées sans avoir une vue d’ensemble est voué à l’échec.