xADP partage son expertise pour aider les employeurs à anticiper les tendances et priorités RH de l’année à venir
Nanterre, le 18 décembre 2024 – Les avancées en intelligence artificielle (IA) générative, le développement des compétences, les enjeux de recrutement et de rétention des collaborateurs ou encore les lois et régulations sur les critères de durabilité et la transparence des rémunérations sont autant de facteurs qui continueront à transformer le monde du travail à l’échelle mondiale en 2025. Pour accompagner les employeurs dans l’anticipation de ces bouleversements, ADP dévoile les principales tendances RH à suivre en 2025, ainsi que les ressources pour soutenir leurs collaborateurs tout en restant concentrés sur le développement de leur activité.
« Dans un monde toujours marqué par l’incertitude, les tendances RH identifiées par ADP s’articulent autour des usages des IA, de leur impact sur la performance des organisations, ainsi que la nécessité de former les équipes et de respecter les nouvelles réglementations sur le sujet » souligne Carlos Fontelas De Carvalho, Président d’ADP en France et en Europe centrale. « En termes de conformité justement, les sujets portés par les directives européennes autour de la transparence des salaires et de la publication d’informations liées à la durabilité seront aussi à l’agenda des DRH en France. Ils vont toutefois se focaliser sur leurs fondamentaux et notamment encore et toujours sur l’engagement et la rétention de leurs équipes. La flexibilité est un argument, et il sera difficile pour les entreprises de s’en affranchir, d’autant que près de 30 % des salariés peuvent travailler à distance, tandis que les autres expriment un désir de flexibilité dans leurs horaires. Cette attente doit être équilibrée par les directions des entreprises, qui doivent également préserver les collectifs de travail, la cohésion des équipes tout en veillant à l’équité interne entre les différents métiers ».
L’IA générative continue de révolutionner les ressources humaines, les emplois et la gestion des talents
A mesure que les outils d’IA générative révèlent des gains d’efficacité, améliorent la productivité et introduisent de nouveaux modes de travail, les organisations cherchent à exploiter au mieux cette technologie. Elles équipent leurs services en charge du recrutement, de la rémunération et des avantages sociaux, de la conformité mais aussi leurs analystes, leurs plateformes en libre-service et leur service client avec ces outils innovants. L’IA générative permet la création de fiches de poste, des résumés d’appels pour les centres d’assistance ou un accès simplifié à des informations juridiques et réglementaires. Elle peut proposer des analyses approfondies basées sur les données des effectifs et fournir des solutions avancées de résolution de problèmes via des interfaces de chat.
Si l’IA générative transforme profondément le travail, les organisations doivent veiller à supprimer les points de friction afin que les collaborateurs puissent se consacrer pleinement aux tâches essentielles. Elles doivent éviter de proposer à leurs salariés des formations trop complexes et se concentrer sur les objectifs qu’elles souhaitent atteindre, en identifiant comment l’IA générative peut les aider à obtenir ces résultats.
De nouvelles lois influencent le développement et l’utilisation de l’IA dans les décisions liées à l’emploi
A mesure que l’IA s’intègre de plus en plus dans les technologies utilisées au quotidien, les législations régissant l’utilisation des données par les entreprises continueront d’évoluer et de se renforcer. En fonction des processus et des technologies utilisés par les organisations, l’IA pourrait apporter des données dans les prises de décisions en matière d’emploi, ce qui nécessite une vigilance accrue pour rester en conformité avec les nouvelles lois et réglementations. En effet, tout ce que produit l’IA doit se confronter à l’appréciation humaine, et le règlement européen sur l’intelligence artificielle adopté en 2024 interdit certains usages des systèmes d’IA, en restreint d’autres, et oblige les fournisseurs de systèmes d’IA à évaluer les risques liés à leur utilisation, notamment leur potentiel à nuire aux individus. Dans le domaine de l’emploi, les systèmes exploitant des données personnelles pour le recrutement, la sélection des candidats ou l’évaluation du comportement et les performances professionnelles des salariés sont classés comme à haut risque.
Il est important que les entreprises et notamment les fonctions RH soient accompagnées pour continuer à suivre les évolutions législatives en temps réel, se conformer aux nouvelles règles sur le développement des systèmes d’IA et utiliser cette technologie de manière efficace et responsable au sein de leur organisation.
L’équité salariale et la transparence des rémunérations demeurent des priorités pour les entreprises
À l’échelle mondiale, les enjeux d’équité salariale et de transparence des rémunérations restent cruciaux pour les employeurs, certains territoires imposant aux entreprises de mesurer et de signaler les écarts de rémunération. Cela représente aussi une opportunité vis-à-vis des candidats et des collaborateurs, notamment au sein des plus jeunes générations, qui accordent une grande importance à ces questions et qui auront désormais davantage d’informations sur les salaires. Les employeurs doivent suivre les normes réglementaires sur ces sujets et s’efforcer de comprendre leurs données salariales afin de corriger efficacement les écarts et de se conformer aux lois sur la transparence des salaires.
Et le temps presse : la directive européenne sur la publication des informations en matière de durabilité, aussi connue sous l’acronyme CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) est entrée en vigueur cette année et les premières entreprises concernées devront publier leurs rapports dès 2025. Sur le volet social, 4 exigences de publication sont demandées :
• Le salaire décent : les entreprises devront vérifier si tous leurs salariés sont rémunérés au-delà d’un seuil de salaire décent. A défaut, elles auront l’obligation d’indiquer le pourcentage de collaborateurs qui sont sous ce seuil.
• La protection sociale : les entreprises devront démontrer que tous leurs travailleurs à travers le monde sont couverts par des programmes de protection sociale intégrant la santé, le chômage, les accidents et l’invalidité au travail, le congé parental et la retraite.
• Les organisations devront détailler les mesures qu’elles ont déployées pour favoriser l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle de leurs salariés.
• Les entreprises devront indiquer l’écart de rémunération femmes-hommes et le ratio d’équité de rémunération totale.
Par ailleurs, la directive sur la transparence des rémunérations, adoptée en mars 2023 par le Parlement européen, obligera les employeurs à fournir à leurs collaborateurs, sur demande, des informations sur les niveaux de rémunération moyens des salariés effectuant un travail identique. Ils devront également afficher la fourchette de rémunération sur leurs offres d’emploi. Cette mesure répond à une véritable attente au sein des effectifs : d’après l’étude d’ADP « Le potentiel de la paie en 2024 », respectivement 50 % et 48 % des responsables de paie en France notent un accroissement du nombre de questions en lien avec la transparence des rémunérations et l’égalité salariale. Bien que la transposition de cette directive dans le droit français soit fixée au 7 juin 2026, les entreprises doivent s’y préparer dès maintenant.
Quand la flexibilité facilite l’engagement et la rétention des talents
La flexibilité au travail, qu’il s’agisse du lieu ou des horaires, est devenue un levier essentiel pour engager et retenir les talents dans un monde post-crise. Les bouleversements liés à la pandémie ont permis aux collaborateurs de découvrir une plus grande autonomie et liberté dans l’organisation de leur travail.
En réponse à cette attente, de nombreuses entreprises ont signé des accords de télétravail, souvent ajustés aujourd’hui vers un modèle hybride. Ce modèle combine le meilleur des deux mondes : il offre une flexibilité précieuse tout en préservant le lien social et la dynamique collective.
Toutefois, avec moins de 4 emplois sur 10 compatibles avec le télétravail1 et 20 % des salariés le pratiquant au moins un jour par semaine2, il est crucial de veiller à ce que ces initiatives ne creusent pas davantage le fossé entre les salariés occupant des fonctions qui peuvent être exercées à distance et la majorité qui ne sont pas réalisables en dehors du lieu de travail. La flexibilité doit ainsi être pensée de manière équitable, pour que tous les salariés bénéficient d’un cadre de travail adapté à leurs besoins et contraintes.
L’expérience collaborateur et le bien-être restent des priorités majeures pour les entreprises
Donner la priorité à l’expérience collaborateur est toujours primordial, une expérience positive contribuant à renforcer à la fois l’engagement et la productivité. Pour répondre à cet enjeu, les employeurs doivent personnaliser davantage l’expérience proposée, par exemple avec des tâches adaptées aux points forts et compétences propres de chacun ou en faisant preuve de plus de transparence dans la communication et la reconnaissance des performances. Par ailleurs, renforcer le rôle du manager de proximité afin d’accompagner les travailleurs dans la gestion de leur charge de travail et la définition d’attentes réalistes permettra de lutter contre le stress et l’anxiété.
Les compétences s’imposent comme un indicateur clé du succès des collaborateurs
Dans le marché du travail complexe d’aujourd’hui, le développement des compétences est rapidement devenu une des priorités principales des entreprises. Adopter une approche centrée sur les compétences permet de recentrer le recrutement et la gestion des talents sur les capacités et aptitudes des individus, plutôt que sur les qualifications traditionnelles, telles que les diplômes ou l’expérience. Pour combler les pénuries de compétences, les employeurs pourraient envisager de former leurs collaborateurs, soit avec la montée en compétences des équipes (upskilling), soit en proposant de nouveaux rôles et responsabilités (reskilling) afin de mieux répondre aux évolutions du monde du travail.
Les entreprises cherchent à développer les compétences pour tirer parti des technologies émergentes
La montée en compétences (upskilling) et la réorientation professionnelle (reskilling) ne sont pas en soi des concepts nouveaux. En revanche, ces concepts s’appliquent maintenant pour accompagner l’essor de l’IA générative et les solutions qu’elle engendre. A mesure que les technologies d’IA générative placent les compétences au cœur des priorités des entreprises, les employeurs chercheront à mobiliser leurs équipes RH et à exploiter de nouveaux outils pour mieux comprendre l’évolution du travail et les compétences nécessaires pour ces nouveaux modes de travail. En plus du développement des compétences techniques des collaborateurs, les employeurs pourraient envisager de leur offrir des opportunités pour expérimenter l’IA générative de manière sécurisée et encadrée afin de favoriser l’innovation.
L’étude d’ADP sur les tendances RH 2025 est disponible ici