La publication de l'index égalité professionnelle s'ajoute à la liste des obligations sociales depuis 2020. Et cette année, le décret du 11 mars 2021 renforce encore les obligations des employeurs. Décryptages par Virginie Hoscheid-Maugard et Sandra Moucadel, respectivement expert-comptable et responsable Pôle social chez Walter France.
Pour la deuxième année consécutive, les employeurs de plus de 50 salariés (et jusqu'à 250 salariés) devaient déclarer leur index égalité professionnelle 2020 auprès de l'administration et sur leur site Internet avant le 1er mars 2021. Si l'entreprise n'a pas de site Internet, l'index est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. D'après l'analyse des scores 2020, la note moyenne est de 85 points/100, contre 84 points en 2019, soit une très légère amélioration. Les deux indicateurs pour lesquels les résultats sont les plus pénalisants sont celui portant sur le nombre de femmes augmentées après leur retour de congé maternité (pour 13 % des entreprises) et celui relatif à la parité dans les dix plus hautes rémunérations de l'entreprise (pour 43 % des entreprises).
2 % seulement des entreprises ayant déclaré leur index pour 2020 ont atteint un score de 100 % : autant dire que la marge de manœuvre est très large !
> En 2021, les indicateurs doivent être publiés sur le site internet
En plus du score obtenu, que les entreprises ont dû afficher au plus tard le 1er mai sur leur site Internet, les notes obtenues pour chacun des indicateurs devront être affichées de manière visible et lisible sur le site Internet le 1er juin 2021 au plus tard. Ces résultats doivent être consultables sur le site Internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication du nouvel index l'année suivante.
> Des mesures supplémentaires pour les entreprises ayant obtenu des aides Covid
A compter de 2022, une mesure supplémentaire s'impose aux entreprises qui ont bénéficié des crédits du Plan de relance et qui ont obtenu un résultat d'index inférieur à 75 points. En effet, elles devront publier les objectifs de progression ainsi que les mesures de correction et de rattrapage salarial. Les objectifs de progression doivent obligatoirement être déterminés pour chaque indicateur dont la note maximale n'a pas été atteinte. La publication doit intervenir au plus tard le 1er mars 2022. Toutefois, les entreprises concernées pourront fixer et publier des objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage jusqu'au 1er mai 2022.
> L'index ne dispense pas de négocier sur l'égalité professionnelle !
Les employeurs de plus de 50 salariés concernés par la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), c'est-à-dire les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, doivent engager des négociations tous les ans.
La négociation doit porter sur les rémunérations et sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A travers l'accord collectif (ou, à défaut d'accord, le plan d'actions), l'employeur est tenu de prendre des mesures permettant de remédier aux inégalités constatées entre les femmes et les hommes sur les différents domaines définis par la Loi (rémunération, conditions de travail, recrutement, etc.). Ces engagements doivent être suivis selon un calendrier défini conventionnellement. A défaut de respecter ses obligations, l'employeur est sanctionnable d'une pénalité de 1 % de la masse salariale.
Index égalité femmes-hommes et Accord d'entreprise (ou plan d'actions) sur l'égalité professionnelle sont complémentaires et permettent à l'employeur de mettre en évidence les points forts de sa politique RH.
Le ministère du Travail a déployé un dispositif d'assistance (sessions de formation, classes virtuelles, nomination de référents/agents des DREETS (Directions Régionales de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, ex- DIRECCTE) pour accompagner les employeurs et prendre des mesures correctives le cas échéant.
Annexe
Calcul de l'index : mode d'emploi
Les modalités de calcul de l'index doivent, préalablement à sa publication, faire l'objet d'une information-consultation auprès des membres du CSE.
L'index correspond à une note sur 100, calculée à partir de 4 indicateurs communs à tous les employeurs :
- Ecart de rémunération entre femmes et hommes (40 points)
- Ecart de répartition des augmentations individuelles (35 points)
- Ecart de répartition des promotions (uniquement sans les entreprises de plus de 250 salariés)
- Nombre de salariées ayant été augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).
Selon des conditions fixées légalement, chaque indicateur est « calculable » ou non.
Pour l'indicateur d'écart de rémunération par exemple, l'effectif d'une catégorie de personnel ne peut être étudié qu'à condition que la catégorie soit formée d'au moins 3 femmes et de 3 hommes.
Selon la configuration de l'entreprise (répartition femmes-hommes entre les catégories), il peut être pertinent de fixer, en accord avec les membres du CSE, d'autres catégories de personnel (exemple : échelons de la grille de classification des emplois).
De plus, le résultat de cet indicateur est largement impacté par les embauches et départs en cours d'année, infléchissant la tendance dans un sens ou dans l'autre. Le changement de catégorie d'âge des personnes franchissant une décennie d'une année à l'autre n'est pas non plus sans effet sur la moyenne des salaires et peut donc créer des écarts importants impactant le score.
Par conséquent, en fonction de la composition de l'effectif, les conditions peuvent ne pas être remplies sur un voire plusieurs indicateurs, auquel cas l'employeur est tout de même tenu de déclarer à l'administration sa situation.
Par ailleurs, nous vous rappelons que si la note obtenue est inférieure à 75, l'employeur est tenu de mettre en place des actions correctives, sous le contrôle de l'Inspection du travail. Les mesures de correction et de rattrapage salarial doivent être menées dans un délai de trois ans pour éviter une pénalité pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale.
Il est précisé que les objectifs de progression fixés par l'entreprise doivent être déterminés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte.
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