À l’ère où l’IA semble s’immiscer dans tous les processus et notamment au sein des processus RH, Link Consulting - cabinet toulousain de prestation globale au service des directions informatiques - fait le choix de ne pas intégrer cette technologie dans son processus de recrutement.
« Dans une ère dominée par la technologie et l'intelligence artificielle, il est tentant d'automatiser chaque processus, y compris le recrutement. Cependant, chez Link Consulting, nous croyons fermement que le facteur humain est irremplaçable et essentiel pour un recrutement réussi. » explique Cédric Routaboul, Directeur Général de Link-Consulting.
Link Consulting ne se repose pas sur l'IA pour chasser les talents. Ils utilisent l'intelligence humaine, l'intuition, l'expérience et la compréhension profonde de l'industrie IT. Ils comprennent les besoins et défis spécifiques du secteur et savent où et comment trouver le talent qui correspond à chaque entreprise.
« L'IA peut certes trier des milliers de CV en quelques secondes, identifier des compétences clés et même évaluer la compatibilité culturelle. Mais peut-elle comprendre le charisme d'un candidat ? Peut-elle percevoir le potentiel d'un profil atypique qui ne correspond pas parfaitement aux exigences de l'offre, mais qui pourrait néanmoins apporter de la valeur à votre équipe ? » conclut-il.
La perspective de Cédric Routaboul sur le rôle de l'intelligence artificielle (IA) dans le recrutement soulève des points importants. L'IA, en effet, offre des avantages significatifs en termes d'efficacité et de capacité à gérer de grands volumes de données rapidement. Elle peut trier des CV, identifier des compétences spécifiques et évaluer les correspondances basées sur des critères prédéfinis. Cela peut être particulièrement utile pour les premières étapes de filtrage dans les processus de recrutement, où le nombre de candidats peut être élevé.
Cependant, comme le souligne M. Routaboul, l'IA a des limites, en particulier en ce qui concerne la compréhension des nuances humaines et des qualités intangibles telles que le charisme, la motivation personnelle ou le potentiel non traditionnel. Ces aspects sont souvent mieux évalués par des êtres humains, qui peuvent interpréter les subtilités du comportement, de la communication et des expériences personnelles d'une manière que l'IA ne peut pas encore reproduire entièrement.
De plus, il y a des préoccupations concernant la possibilité de biais dans les systèmes d'IA, qui peuvent survenir à partir des données sur lesquelles ils sont formés. Par exemple, si les données historiques de recrutement présentent des tendances discriminatoires, l'IA peut apprendre et perpétuer ces tendances.
En conclusion, l'utilisation de l'IA dans le recrutement devrait être équilibrée avec une intervention humaine significative. L'IA peut être un outil précieux pour gérer certains aspects du processus de recrutement, mais elle ne devrait pas remplacer entièrement le jugement humain, en particulier lorsqu'il s'agit d'évaluer les qualités plus subtiles et nuancées des candidats. Cela garantit non seulement une évaluation plus complète des candidats, mais aide également à éviter les pièges potentiels des biais algorithmiques.