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Étude 2022 Global Talent Trends : les 5 priorités RH des entreprises françaises selon Mercer

jeu 05/05/2022 - 18:06
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Étude MERCER | "Global Talent Trends 2022 " : les 5 priorités RH des entreprises françaises

Paris, le 5 mai 2022 – Mercer, acteur majeur du conseil en ressources humaines, publie la 7ème édition de son étude annuelle sur les tendances mondiales en matière de talents, notamment en France*. L’enquête identifie cette année 5 enjeux RH clés pour les entreprises, après deux de crise sanitaire qui ont rebattu les cartes du monde du travail.

Réalisée auprès de 11 000 participants (dirigeants, responsables RH et salariés) issus de 16 pays différents – dont 662 en France - l'étude met en lumière les grandes tendances qui permettront aux entreprises de tendre vers une organisation « authentique », détentrice selon Mercer de la clé du succès sur un marché du travail tendu et en pleine mutation.

« Les entreprises ont aujourd'hui une opportunité unique de se servir des outils utilisés pendant la pandémie pour favoriser les échanges, tout en tenant compte de l'aspect économique, et de créer un nouveau type de collaboration qui soit plus efficace et plus pérenne », déclare Kate Bravery, Auteure du rapport et Global Leader of Advisory Solutions & Insights de Mercer. « Un important bouleversement des valeurs humaines est à l'origine d'un changement structurel sur le marché du travail. Les entreprises sont désormais confrontées à une pression accrue pour apporter leur contribution aux enjeux sociétaux, en phase avec les valeurs de leurs clients, de leurs salariés et de leurs investisseurs. Le défi consiste à progresser dans ce domaine, tout en luttant contre les pressions inflationnistes, en s'adaptant aux nouvelles crises et en s'attaquant aux divergences de points de vue sur l'avenir du travail ».

 1.  Miser sur l’authenticité

La notion d’authenticité pour les entreprises signifie s'adapter à l'évolution des valeurs des clients, des collaborateurs et des investisseurs. Cela implique de revoir les priorités et d'adopter de nouveaux modes de travail plus flexibles, qui établissent un lien clair entre les individus et le travail, et qui redéfinissent « l'expérience collaborateur ». Les entreprises qui mettent en pratique leurs valeurs, par le biais des objectifs fixés, des pratiques de travail responsables et des stratégies d'investissement durables, établiront de meilleures relations avec leurs parties prenantes, et seront mieux placées pour obtenir des résultats tangibles. Le défi consiste donc à adopter ces nouveaux modes de travail avec une capacité d'adaptation suffisante, pour permettre aux collaborateurs de prendre des décisions quotidiennes fondées sur les valeurs de l’entreprise.

- Après la sécurité de l'emploi, l'image et la réputation de l'entreprise sont désormais la 2ème raison pour laquelle les individus ont rejoint leur entreprise actuelle (citées en 9ème raison avant la pandémie de la Covid-19).

- Les salariés souhaitent aujourd’hui travailler et s’engager pour des entreprises qui reflètent leurs valeurs personnelles. 96% attendent de leur employeur qu'il mène un programme de développement durable qui concilie les résultats financiers et les questions sociales, la diversité/équité et l'impact environnemental.

- La nécessité d’adopter une approche plus nuancée et plus personnalisée face à l'évolution des mentalités exige de nouvelles compétences au sein des organisations en matière d'écoute, de formation et d'adaptation, pour parvenir à identifier et à répondre aux besoins non satisfaits. Pourtant, seuls 55% des salariés affirment que leur entreprise a réussi à répondre à leurs attentes.

« Aujourd’hui, la perception que les clients et les collaborateurs d’une entreprise ont de l’authenticité de ses actions en termes de RSE est devenue cruciale. Il est évident que les organisations doivent dépasser la simple gestion de leur impact sur la sphère économique, et reconnaître le rôle primordial qu’elles doivent jouer dans la résolution des grands enjeux environnementaux et sociaux. Dans un monde où toute action est connue en temps réel sur les réseaux sociaux, une entreprise ne doit pas se limiter à la gestion de sa marque, elle doit avoir une identité, une voix authentique sur les grands problèmes du moment » commente Raphaële Nicaud, Directrice conseil Talents et Transformation, Mercer France.

     

2.  Rééquilibrer le contrat employeur-collaborateur

L'étude montre que les collaborateurs ne veulent plus travailler « pour » une entreprise mais plutôt « avec » une entreprise. Presque tous les cadres dirigeants sont unanimes (94%) et affirment que le marché du travail actuel est en faveur des collaborateurs. 62% des professionnels RH prévoient un taux de turnover supérieur à la normale cette année, notamment chez les jeunes travailleurs et ceux du secteur digital. Rééquilibrer le contrat employeur-collaborateur signifie réévaluer la relation existante entre les deux parties. Les entreprises dites « authentiques » accordent plus de valeur à la notion de « collaboration » qu’à celle de « subordination », et font évoluer leurs stratégies de retour au travail vers des modèles de relations équitables, transparentes et valorisantes.

- 92% des responsables RH pensent que davantage d’efforts doivent être déployés afin d’instaurer une culture de confiance au sein de leur entreprise, d'autant plus que beaucoup envisagent de passer à un modèle de travail hybride. Pourtant, seuls 22% des dirigeants observent un retour sur investissement de la mise en place de modes de travail sains, résilients et équitables.

- 68% des collaborateurs ne rejoindraient une entreprise qu’à condition qu’ils puissent travailler à distance ou dans le cadre d'une convention hybride.

- En revanche, 88% des responsables RH s'inquiètent de l'impact du travail à distance sur la culture de l’entreprise ; 75% déclarent en effet avoir aujourd'hui une culture d'apprentissage de proximité.

- Le travail à distance reste une stratégie privilégiée par les dirigeants puisque 60% d’entre eux s'attendent à ce que les travailleurs indépendants remplacent en grande partie les salariés à temps plein dans leur entreprise au cours des trois prochaines années. Toutefois, moins de 6 collaborateurs à temps plein sur 10 sont ouverts au travail en tant qu’indépendant, il faut donc faire davantage pour que cette option soit viable, attrayante et fiable pour les salariés.

3.  Investir dans le bien-être de ses salariés

Il ne suffit plus aujourd’hui de se soucier du bien-être des collaborateurs : l’entreprise doit également assurer ce bien-être, qui se définit de manière très large. Le bien-être physique et psychologique est une première composante, dont les entreprises se sont saisies durant la pandémie, en mettant en place un ensemble de services et d’accompagnement (comme par exemple les plateformes de téléconsultations médicales ou d’écoute). A cela s’ajoute le bien-être social, au travers de la mise en place de véritables politiques de diversité et d’inclusion, et le bien-être financier avec une réflexion centrée sur la rémunération et la nécessité de fournir de bonnes conditions de travail.

- Cette année, 96% des salariés se sentent exposés à un risque de burn-out (contre 63% en 2020). La principale raison de cet épuisement ? Le sentiment de ne pas être récompensé à la hauteur des efforts fournis.

- Le bien-être des salariés est perçu par les dirigeants comme l'initiative qui offrira le meilleur retour sur investissement au cours des deux prochaines années, après la requalification.

- 24% des entreprises introduisent cette année une stratégie visant à améliorer le bien-être mental ou émotionnel de leurs collaborateurs.

- Toutes catégories confondues, les inquiétudes liées au pouvoir d’achat ont augmenté : 48% des salariés déclarent craindre pour leur avenir financier.

4.  Assurer l’employabilité de ses équipes

La pandémie a accéléré la course à la requalification des entreprises, mais dans de nombreux cas, les initiatives ont été dissociées de la stratégie future de l'organisation. La refonte de l'agenda des compétences pour répondre aux besoins actuels et futurs en matière de talents permettra de garantir que les individus sont et restent employables sur le marché. Les modèles basés sur les compétences permettent aux entreprises de déployer les talents de manière plus flexible et de puiser dans des viviers de talents plus larges et plus diversifiés, ce qui constitue déjà une priorité pour 1 entreprise sur 3.

- Presque tous les salariés (92%) ont déclaré avoir récemment acquis une nouvelle compétence, mais toutes les entreprises font état d'importantes lacunes en la matière au sein de leur organisation. La transparence sur les compétences stratégiques nécessaires peut aider les collaborateurs à maintenir leur propre employabilité et à concentrer leurs efforts de formation sur les compétences qui favoriseront la croissance de l'entreprise.

- La principale préoccupation des responsables RH en matière de requalification est de voir les talents « requalifiés » ou à « haut niveau de qualification » quitter l'entreprise. Une façon de résoudre ce problème est d'offrir aux collaborateurs davantage de possibilités d'utiliser leurs compétences nouvellement acquises. Plus de 90% des entreprises ont déjà prévu ou prévoient d'adopter une plateforme de marché interne des talents, alimentée par l'intelligence artificielle pour faciliter le processus.

- En 2019, 25% des salariés ont déclaré avoir l'intention d'arrêter complètement de travailler à l'âge de la retraite ; cette année, ce chiffre descend à 24 %. En réponse à cela, 40% des entreprises permettent à leurs salariés d'adapter leur régime de retraite à leur situation personnelle, et 34% offrent de manière proactive aux seniors différentes options de passage à la retraite, y compris la retraite progressive.

5.  Remobiliser l'énergie collective

La pandémie a accéléré l'adoption de nouvelles technologies, de nouveaux business models et de méthodes de travail innovantes. Un niveau de changement aussi important, en si peu de temps, auquel s’est ajouté l’épuisement engendré par la succession des événements, a fait des dégâts.

- Le pourcentage de collaborateurs qui déclarent se sentir motivés et épanouis a considérablement diminué, il est passé de 74% en 2019 à 66% cette année, soit le niveau le plus bas des sept années d'existence de cette étude.

- Parallèlement, les salariés sont plus optimistes quant à ce que l'avenir leur réserve : lorsqu'on leur demande de décrire le futur du travail, la réponse la plus fréquente (51%) est qu'ils s'attendent à ce qu'il soit plus équilibré et qu’ils aient plus de temps à consacrer à leur famille, à leurs loisirs, à leur santé et leur formation.

- Presque toutes les entreprises (96%) prévoient une transformation cette année, mais l'épuisement des collaborateurs est cité comme l'obstacle numéro 1 à sa réalisation, aux yeux des trois parties prenantes (dirigeants, salariés, responsables RH).

- 22% des collaborateurs citent également la complexité organisationnelle comme un obstacle majeur. Alors que les entreprises se transforment, il sera essentiel de repenser « l'expérience collaborateur ». En effet, 63% des dirigeants estiment qu'en automatisant les processus RH, ils ont perdu le contact entre les collaborateurs et l'entreprise.

« La fonction RH a un rôle clé à jouer dans la transformation des entreprises. Chez Mercer, nous sommes convaincus qu’une transformation réussie passe par l’humain. Dans un contexte où le changement est devenu une constante, il faut s’assurer qu’il soit bien vécu par les collaborateurs. Si les RH doivent se digitaliser, elles ne doivent pas pour autant en oublier la question de l’énergie collective, il est nécessaire de trouver le bon équilibre entre le monde physique et le monde digital : le ‘touch & tech’ » explique Raphaële Nicaud.

*À propos de l'étude Mercer sur les tendances mondiales 2022 en matière de talents :

La septième édition de l'étude Global Talent Trends (2022) de Mercer partage les points de vue de près de 11 000 participants (930 dirigeants, 1736 responsables RH et 8244 salariés), représentant 16 pays et 13 secteurs d’activité.

L’ensemble des chiffres cités dans ce communiqué concerne la France (662 participants : 54 dirigeants ; 102 responsables RH, 506 salariés).

 

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