Paris, le 21 juin 2022 – Bloomin, la startup française experte de l'expérience collaborateur, s’attaque à la question cruciale de la guerre des talents en décryptant les étapes clés d’une expérience candidat réussie. Grâce aux réponses fournies par les candidats sur son chatbot convivial, Bloomin permet aux entreprises d’identifier facilement ses points forts et les axes d’amélioration dans son parcours candidat.
Pour les entreprises, confrontées aujourd’hui à des difficultés croissantes de recrutement et à l’impact de la crise sanitaire, « l’expérience candidat », qui traite de la relation entre les candidats et les employeurs lors du processus de recrutement, est devenue un sujet prioritaire et capital à adresser de toute urgence. Les experts Bloomin ont identifié 3 étapes clés pour optimiser le parcours candidat.
1. L’expérience candidat débute dès la publication de l’annonce !
L’objectif : taper dans l’œil des candidats !
Tout commence avec la création d’un persona (un personnage fictif qui représente votre cible avec les critères fixés au préalable) du candidat idéal pour identifier les meilleurs moyens de les atteindre et les canaux de diffusion les plus adaptés.
La rédaction de l’annonce doit être transparente et exhaustive : description du contexte et des activités de l’organisation, mais aussi la culture de l’entreprise et ses projets. Le but est d’aider le candidat à se projeter. Pour certains d’entre eux, des critères comme le lieu de travail, les horaires/organisation de travail, la rémunération, peuvent être rédhibitoires. En leur donnant l’information directement, vous évitez une perte de temps pour vous et un désenchantement côté candidat.
« Dernier conseil : au moment de publier l’annonce, encouragez vos collaborateurs à être vos ambassadeurs. Très souvent, leur réseau métier correspond à vos besoins ! N’hésitez pas à les impliquer pour répondre aux questions des candidats. », ajoute Arnaud Testu.
2. L’expérience candidat se renforce quand il postule.
Ça passe ou ça casse...
Pour susciter l’adhésion du candidat, le processus de recrutement se doit d’être clairement présenté : mise en situation, tests, nombre d’entretien, interlocuteur, planning indicatif… Le candidat doit pouvoir se projeter.
L’envoi de la candidature doit pouvoir se faire rapidement : trop de clics et/ou de documents à fournir, et c’est l’abandon quasi assuré. Donc allez à l’essentiel en posant des questions sur les critères clés pour vous.
Rien ne sert de multiplier à l’infini le nombre d’entretiens ! Un processus trop long augmente le risque de décourager et de perdre les candidats et complexifie la prise de décision en interne. Les conditions de l’entretien doivent également être optimales pour que le candidat soit enclin à se livrer et à donner le meilleur de lui-même. On table sur un environnement calme et serein qui lui permettra de se concentrer, et qui permettra au recruteur d’évaluer correctement son profil.
3. L’expérience candidat bascule au moment de la réponse.
Positivement ou négativement, mais REPONDEZ !
Pour maintenir le lien en continu, il est nécessaire de constamment donner du feed-back au candidat ! Comment ? Premièrement, en accusant réception de son dossier puis en revenant vers lui, avec une réponse ferme, aussi rapidement que possible.
La réponse est positive ?
Le candidat appréciera que le recruteur le recontacte en lui détaillant ce qui a fait la différence. Pour les « TOP candidatures », on n’hésite pas à décrocher son téléphone pour les informer du statut de leur dossier.
« Donnez-lui tous les éléments dont il a besoin pour faire son choix et par rapport à sa prise de poste (rémunération globale, organisation du travail, prochaines dates clés …). Restez à sa disposition pour répondre à ses questions. », explique Arnaud Testu.
La réponse est négative ?
L’idéal est de lui expliquer ce qui a motivé votre décision en pointant un argument clé faisant défaut à sa candidature tout en soulignant également ses points forts de sa candidature. Le recruteur peut même aller jusqu’à lui donner quelques conseils pour sa recherche.
« Garder le silence, ou pire, envoyer une réponse générique, seraient la pire des solutions. Les candidats non sélectionnés, s’ils ont participé au processus de recrutement, sont aussi des ambassadeurs, l’entreprise ne doit pas l’oublier ! », ajoute Thomas Le Gac.
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Lancée en juin 2016 par Arnaud Testu et Thomas Le Gac, Bloomin est une startup qui permet à l'entreprise d'améliorer l'expérience collaborateur et de valoriser le bien-être au sein de ses équipes. Grâce à des solutions de feedbacks simples et personnalisables, Bloomin permet de suivre en continu l’évolution de la motivation des collaborateurs. L’entreprise, qui compte 40 collaborateurs à l’heure actuelle, a levé 2M€ en juillet 2021 et a connu une croissance record de 69 % la même année. Parmi ses clients : Orange, Intermarché, Décathlon, BNP Paribas, Total Energies, Groupama... Plus d’infos sur https://bloomin.digital/