Après la diffusion des résultats de l’étude « Les seniors et l’accès à l’emploi » réalisée par l’IPSOS, l’association A Compétence Egale propose 4 recommandations pour favoriser l’emploi des seniors.
Paris, le 21.10.2022 – Une récente étude réalisée par l’IPSOS pour l’association A Compétence Egale mettait en lumière les freins qui subsistent dans l’accès à l’emploi des seniors. Les entreprises, au-delà de leurs besoins de compétences, ont aujourd’hui une responsabilité et un rôle à jouer dans l'intégration et l’inclusion dans le monde du travail des seniors, qui représentent une part croissante de la population. Elles doivent assurer le maintien de cette population dans l’emploi, mais aussi changer de posture pour s’ouvrir plus largement au recrutement de seniors. A Compétence Egale propose aujourd’hui 4 axes pour favoriser l’accès à l’emploi et l’employabilité des seniors.
Quelques chiffres à retenir
- 49,6 ans : c’est l’âge moyen à partir duquel on est considéré comme senior du point de vue des recruteurs aujourd’hui.
- 63% recruteurs s’accordent pour dire qu’il existe des freins à sélectionner des seniors dans le cadre d’un processus de recrutement.
- 6 recruteurs sur 10 réussissent à proposer des candidatures de seniors à des clients qui n’envisageaient pas ce type de profil a priori.
- 25% de celles-ci ne sont pas retenues en raison du critère d’âge.
- 76% des recruteurs pensent qu’un dispositif légal imposant l’embauche de seniors aurait un effet bénéfique sur le taux d’emploi de cette population.
Axe n°1 : aller plus loin dans l’incitation au recrutement de seniors
Alors que les entreprises se concentrent le plus souvent sur le maintien dans l’emploi de leurs collaborateurs dits seniors, les résultats de l’étude tendent à souligner une certaine frilosité à l’idée de recruter des seniors. 63% des recruteurs et jusqu’à 80% des recruteurs spécialisés travaillant en cabinet soulignent l’existence de freins à la présentation de candidats seniors aux décisionnaires finaux du recrutement.
La mise en place de dispositifs incitant les entreprises à recruter des seniors (plébiscitée par 76% des recruteurs) ou favorisant l’emploi de seniors et de juniors pour assurer la transmission des savoirs (88%), semble donc essentielle. Le déploiement de mesures permettant aux entreprises de bénéficier d’aides sous forme d’allègement de charges sociales par exemple, ou de proposer des modes de collaboration plus souples (management de transition, assouplissement des contrats de travail, temps partiels, ...) pourrait favoriser une augmentation durable du taux d’emploi des seniors. La mise en place d’indicateurs clés permettant aux entreprises de s’évaluer et de progresser aurait également un impact très positif.
La tentation est grande d’imposer aux entreprises des mesures contraignantes pour atteindre plus rapidement certains objectifs ; les réalités, d’une organisation à une autre, restent néanmoins très disparates. L’urgence est donc avant tout d’établir un diagnostic propre à chaque entreprise et de fixer des objectifs de progression en concertation.
Axe n°2 : sensibiliser et former pour faire changer les représentations de la séniorité et la culture des entreprises
Selon cette même étude, 25% des candidatures de seniors présentées aux décisionnaires du recrutement ont été écartées en raison de l’âge des candidats, qu’ils aient été vus en entretien ou non. Un chiffre qui souligne l’importance d’accompagner le changement des mentalités à travers, notamment, la formation à la non-discrimination et à la diversité en entreprise.
Déconstruire les stéréotypes, faire évoluer les pratiques, donner à voir, aussi, de nouvelles réalités, autant d’éléments essentiels, comme le souligne Stéphanie Lecerf Présidente de l’association A Compétence Egale : « Les stéréotypes associés à la séniorité traduisent une perception erronée et donc à faire évoluer en continuant à sensibiliser et déconstruire les biais existants chez les décisionnaires des recrutements si l’on souhaite impacter positivement le taux d’emploi des seniors dans la durée ». Il existe sur le sujet en France un problème culturel bien plus important que chez nos voisins européens, peut-être dû à une succession de politiques visant, à une époque, à encourager les départs anticipés à la retraite.
S’exprimant sur la nature perçue des freins au recrutement des seniors, les recruteurs pensent en premier lieu aux difficultés d’intégration au sein d’équipes plus jeunes et à la faible adaptation aux nouvelles technologies et citent également la difficulté pour un senior à être managé. Cette question du management des seniors mérite également d’être abordée par la voie de la formation. Au sein des entreprises, il faut pouvoir envisager la formation au management intergénérationnel tant comme une nécessité que comme un atout pour l’avenir, dans un contexte de recul de l’âge de la retraite et de pénurie des compétences.
Axe n°3 : faire de la formation tout au long des carrières un incontournable et favoriser les mobilités internes pour maintenir le niveau d’employabilité de tous
Les résultats de l’enquête A Compétence Egale/IPSOS révèlent également que l’idée reçue selon laquelle les seniors d’aujourd’hui seraient peu flexibles ou peu mobiles est fausse. ¾ des répondants se disent en effet prêts à changer de fonction ou d’entreprise, ¼ à revoir leur rémunération à la baisse. Les aspirations évoluent et ces professionnels ne cherchent pas toujours à rester dans leur domaine d’activité ou à maintenir le même niveau de responsabilités. A cela s’oppose une croyance très ancrée selon laquelle les carrières doivent être ascendantes, qui agit comme un frein à l’expression des seniors en entreprise.
Pour pouvoir aborder le marché de l’emploi après 50 ans et envisager une mobilité voire une requalification, il faut avoir pu maintenir son niveau d’employabilité et développer ses compétences tout au long de sa carrière, en particulier celles que l’on qualifie de « transversales » ou « transférables », qu’elles soient techniques ou comportementales.
Celles-ci s’acquièrent non seulement par la pratique et la multiplication des expériences - grâce aux mobilités internes notamment - mais aussi par le biais des formations qui sont encore trop peu proposées aux collaborateurs expérimentés. La faible adaptation aux nouvelles technologies, mentionnée précédemment dans les freins au recrutement des plus seniors, repose ainsi certes en partie sur des préjugés qu’il convient de dépasser mais également sur le fait les plus seniors ne sont pas suffisamment formés. Or ces formations doivent intervenir avant même d’entamer une recherche d’emploi.
Axe n°4 : donner les clés aux seniors pour apprendre à déconstruire les stéréotypes
Il sera en miroir de la responsabilité de chacun de se former en continu, de s’informer sur les réalités du monde du travail et de s’approprier les nouveaux modes de recrutement – qui tendent à fortement se digitaliser – et la nouvelle sémantique de leurs postes et domaines d’activité pour déjouer les stéréotypes et mieux comprendre les attentes des décisionnaires des recrutements.
Il existe aujourd’hui un nombre infini d’outils, de ressources pédagogiques, de données, de conseils en libre accès sur Internet. Nombre d’organismes de formation et d’associations proposent par ailleurs des formations aux outils numériques, des bilans de compétences, des techniques d’identification des soft skills et des séances de coaching pour les candidats seniors. Les professionnels doivent pouvoir s’appuyer sur ces ressources, également en vue de défendre leur motivation lorsqu’ils acceptent de réduire leur salaire ou leurs responsabilités.
Contexte de l'étude et méthodologie
A Compétence Egale s’attache à promouvoir l’égalité de traitement et la diversité dans l’accès à l’emploi et les parcours professionnels. C’est dans ce cadre que l’association conduit régulièrement depuis 2016 une enquête sous forme de regards croisés entre les candidats de 40 ans et plus potentiellement considérés comme seniors et les Dirigeants, DRH, RRH, managers opérationnels et professionnels du recrutement, en charge de proposer ou non les candidatures à leur entreprise ou à leurs clients. Cette étude conduite par l’IPSOS, interroge différents aspects relatifs à la problématique d'employabilité des seniors et permet de de mieux comprendre les représentations des uns et des autres et d’identifier les biais éventuels en jeu dans les discriminations liées à l’âge, mais aussi de mettre en place des actions et des outils pour faire avancer les défis actuels du recrutement et l’égalité des chances.
Synthèse des résultats & graphiques – Accès à l’emploi des seniors 2022
Étude menée en ligne les 13 et 14 juillet 2022 auprès de 500 candidats (actif.ve.s, salarié.e.s, à leur compte ou en recherche d’emploi) âgé.e.s de 40 ans et plus et 500 personnes en charge du recrutement (en cabinet de recrutement ou entreprise - Dirigeants, DRH, RRH, managers opérationnels, …). Populations représentatives issues d’un échantillon national et structurées sur des quotas de sexe et d'âge.