Le nouveau rôle du leader transforme-t-il le processus d'identification des potentiels?
Pour les employeurs, détecter de tels profils, pour une large part faits d’intangible, n’est pas loin de la gageure. La mise en cause des critères traditionnels d’identification des très hauts potentiels devrait permettre une large ouverture à la diversité des incarnations. Elle pourrait commencer par la possibilité pour un plus grand nombre de tout simplement candidater à des fonctions de leadership. L’idée est d’autant moins farfelue que la littérature sur le leadership regorge d’exemples de leaders exceptionnels au profil atypique, inattendu, voire carrément contre-intuitif. Ces mêmes écrits insistent sur la force du « désir de leadership » qui est un trait commun aux meilleurs. Du fait de sa nature d’intime trait de personnalité, il ne se forge pas dans une ambition le long d’un parcours balisé. Il se crée plutôt dans l’épanouissement d’un tempérament à la fois ambitieux et généreux, déterminé et curieux, dynamique et sensible. Pourtant, l’identification des leaders est encore essentiellement le fait quasi-exclusif des dirigeants (du Top management, y compris le DRH). Ce qui est vrai de la détection des profils prometteurs l’est aussi de la définition des compétences du leader. Chez presque 85% des Top Employers, les compétences du leader sont définies par les directions générales.
Chiffre du Cahier de tendances 2017 édité par Top Employers France.